Un salarié (du Royal Monceau), licencié pour faute et qui avait publié sur les réseaux sociaux des vidéos réalisées lors de l’incendie survenu dans les cuisines de l’hôtel et qui avait utilisé son téléphone portable pendant son temps de travail a finalement obtenu gain de cause contre son employeur.
Sommaire
Vie personnelle du salarié
Le fait de diffuser des vidéos d’un fait survenu sur son lieu de travail ne constitue pas un fait qui relèverait de la seule vie personnelle du salarié. Les vidéos ayant un lien direct avec le travail, leur diffusion ne revêt pas un caractère strictement personnel.
Visualisation limitée
Au regard des pièces produites aux débats, il n’est pas établi que les vidéos auraient été accessibles à un cercle plus large et seraient restées disponibles plus de 24 heures. Par ailleurs, au visionnage de la vidéo, rien ne permet d’identifier le lieu de l’incendie sauf à savoir où le salarié travaille.
Si effectivement, le salarié a ajouté le commentaire « scène de crime » sur la vidéo montrant le lieu de départ de l’incendie, ce commentaire n’implique pas nécessairement que l’incendie aurait une origine criminelle.
Absence de diffamation et réputation sauve de l’employeur
Les vidéos ne présentent pas le caractère diffamatoire que l’employeur leur attribue. Elles ne constituent pas un abus de la part du salarié de sa liberté d’expression. Elles ne portent pas atteinte à la réputation de l’hôtel.
La publication sur SNAPCHAT de vidéos prises sur le vif lors de l’incendie de l’hôtel et accompagnées de commentaires qui ne mettent pas en cause l’employeur ne constitue pas une faute grave qui ferait obstacle à la poursuite du contrat de travail.
Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
L’utilisation par le salarié de son téléphone portable sur son lieu de travail et au temps du travail alors que son activité était en tout état de cause perturbée par la survenance de l’incendie ne constitue pas davantage une faute grave. Le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 10
ARRET DU 22 JUIN 2022
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/12234 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBDSA
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Novembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/03363
APPELANTS
[W] [H]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Stéphane KADRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0316
INTIMEE
SAS ROYAL MONCEAU prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Bastien OTTAVIANI, avocat au barreau de PARIS, toque : J094
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021,chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre
Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre
Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021
Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE
ARRET :
— contradictoire
— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
— signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
M. [W] [H] a été engagé par la société Royal Monceau en qualité de commis de cuisine par contrat à durée indéterminée du 6 juillet 2013.
Au dernier état, il occupait les fonctions de demi-chef de partie.
L’Hôtel Royal Monceau emploie plus de 600 salariés.
La convention collective applicable est la convention des hôtels, cafés, restaurants.
M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 juin 2018 par courrier du 1er juin 2018.
Il a été licencié pour faute grave par courrier du 25 juin 2018.
Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris.
Par jugement du 15 novembre 2019, le conseil de prud’hommes l’a débouté de toutes ses demandes et a débouté la société Royal Monceau de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
M. [H] a interjeté appel par déclaration électronique déposée le 12 décembre 2019.
Par dernières conclusions déposées par RPVA le 25 février 2020, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des prétentions et moyens, il demande à la cour de :
— dire et juger M. [W] [H] recevable et bien fondée en son appel,
— infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,
Et statuant à nouveau,
— condamner la société SAS Royal Monceau à lui verser les sommes suivantes:
— indemnité compensatrice de préavis : 5 144,30 euros
— congés payés sur préavis : 514,43 euros
— indemnité légale de licenciement : 3 215 euros
— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 400 euros
— condamner, en outre, la société SAS Royal Monceau à lui une payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
— la condamner en tous les dépens qui comprendront, éventuellement, les frais d’exécution de la décision à intervenir.
Il fait valoir que :
un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement,
les vidéos litigieuses n’ont pas été rendues publiques
la publication de ces vidéos ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression
il se trouvait dans des circonstances exceptionnelles justifiant l’usage de son téléphone portable.
Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 mai 2020, la société Royal Monceau demande à la cour de :
à titre principal,
— dire et juger que le licenciement de M. [H] est justifié et qu’il repose sur une faute grave ;
En conséquence,
— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 novembre 2015 et débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes ;
A titre subsidiaire,
— dire et juger que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
— débouter M. [H] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
A titre infiniment subsidiaire,
— réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 475,12 euros ;
— réduire la demande au titre de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 3 114,60 euros ;
— réduire la demande au titre du préavis à la somme de 4 983,41 euros bruts ;
En tout état de cause,
— rejeter les demandes d’exécution provisoire et d’article 700 de Monsieur [H] ;
— condamner M. [H] à verser à la Société d’Exploitation du Royal Monceau une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
— condamner M. [H] aux entiers dépens.
Elle fait valoir que :
— M. [H] a tenu des propos mensongers voire discriminatoires en publiant les vidéos litigieuses ce qui constitue un abus de sa liberté d’expression,
— les faits reprochés à M. [H] ont porté préjudice à l’hôtel,
— les vidéos ont été diffusées publiquement.
L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 février 2022.
MOTIFS
Sur le licenciement
Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’établir la réalité des griefs qu’il formule.
La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée: « Le 28 mai 2018 aux alentours de 22h10, une friteuse a pris feu à cause d’un dysfonctionnement de sonde de température à la cuisine [Z].
Le lendemain, nous avons eu connaissance d’un incident grave, engendré par votre propre fait : vous vous êtes permis de publier plusieurs vidéos de cet événement sur les réseaux sociaux, et notamment sur l’application Snapchat. Vous avez publié ces vidéos à partir de votre compte utilisateur « GRIIZLY.D » avec le pseudo « [M] » et avez ajouté des propos mensongers et diffamatoires. Sur la première vidéo, vous avez mentionné « évacuation de la cuisine sauf moi ». Ceci est totalement faux puisque nous constatons sur la vidéo que vous êtes accompagné par des collègues et des agents de sécurité.
Sur une deuxième vidéo, on peut observer que vous avez écrit « scène de crime ». Ces propos totalement faussés dégradent de manière considérable la réputation de notre hôtel, et remet en cause le respect de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.
Nous pouvons également observer sur une troisième vidéo, que vous avez filmé l’intervention des pompiers.
Une fois sur place, les pompiers n’ont pas évacué le personnel. Nous vous assurons que si les pompiers ne procèdent pas à l’évacuation des personnes présentes, c’est que la situation ne présentait aucun danger pour vous ou vos collègues.
Monsieur [L] [O], Junior Sous-Chef, a extrêmement bien géré la situation puisqu’il a prévenu la sécurité vers 22h10; Monsieur [B] [G] [J], agent de sécurité s’est immédiatement rendu sur place et a constaté les actions en cours.
Monsieur [I] [N], chef de poste de la sécurité s’est rendu sur place et a demandé à Monsieur [L] [O] l’évacuation de la zone pour déclencher le safety First pour l’extinction de la friteuse, assisté de Monsieur [T] [K], technicien de maintenance.
D’ailleurs vous avez demandé à Monsieur [L] [O] si vous deviez évacuer et ce dernier vous a laissé le choix, sachant que vous ne risquiez rien à votre poste de travail, ni par le danger, ni par la fumée.
A 22h23, appel au directeur de la sécurité pour aviser de la situation et demander l’ordre d’appel à la Brigade des Sapeurs-Pompiers de Paris (BSPP).
Monsieur [N], chef de poste, se rend sur place. C’est à 22h50 que les pompiers sont arrivés sur place.
Monsieur [L] [O] a respecté toutes les mesures de sécurité à prendre dans cette situation.
Vous avez même menti, en nous expliquant que vous n’aviez à aucun moment posté de vidéo et nous avez indiqué avoir envoyé la vidéo à deux collègues de travail: [A] [C], chef de rang et [E] [P], demi chef de partie.
Vous avez également expliqué avoir publié ces vidéos car vous avez eu peur, et vous vouliez vous protéger. Nous constatons que vous avez préféré pendre du temps pour enregistrer vos vidéos, et vous approcher du danger, plutôt que de vous mettre en sécurité alors même que vous vous sentiez menacé.
Par ailleurs, vous avez enfreint le règlement intérieur en utilisant votre téléphone portable. En effet, nous vous rappelons qu’en vertu de l’article 4 du règlement intérieur, « sauf autorisation préalable du responsable hiérarchique, pour des circonstances exceptionnelles ou particulières l’utilisation des téléphones portables personnels dans l’enceinte de l’entreprise est interdite, en dehors des temps de pause et dans les lieux de l’entreprise réservés exclusivement à l’usage du personnel ».
Nous ne pouvons tolérer l’ensemble de ces faits qui porte un préjudice indéniable à l’image de notre hôtel. Votre comportement compromet l’image de la marque et est à l’opposé des valeurs d’excellence que notre établissement s’efforce de promouvoir.
Nous regrettons d’autant plus cette situation que nous avons perdu toute la confiance que nous vous accordions. En tant que demi-chef de partie travaillant de nuit, nous espérions compter sur une personne de confiance, autonome et responsable.
Cette situation nous amène à vous notifier votre licenciement pour faute grave. »
Ainsi, il est reproché à M. [H] d’avoir publié sur les réseaux sociaux des vidéos réalisées lors de l’incendie survenu dans les cuisines de l’hôtel et d’avoir utilisé son téléphone portable pendant son temps de travail.
M. [H] soutient qu’un fait tiré de sa vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire, que les vidéos litigieuses n’ont pas été rendues publiques, qu’elles n’ont pas dégradé l’image de l’hôtel et que leur publication ne constitue pas un abus du droit d’expression.
L’employeur soutient au contraire que M. [H] a abusé de sa liberté d’expression en diffusant des vidéos au caractère mensonger qui portent atteinte à son image. Elle soutient que les propos tenus par M. [H] sur les vidéos sont mensongers voire diffamatoires.
M. [H] ne peut raisonnablement soutenir que le fait de diffuser des vidéos d’un incendie survenu sur son lieu de travail constitue un fait qui relèverait de sa seule vie personnelle. Les vidéos ayant un lien direct avec son travail, leur diffusion ne revêt pas un caractère strictement personnel.
M. [H] indique que les vidéos en cause n’ont été publiées que sur SNAPCHAT, qu’elles n’étaient visibles que par ses « amis » et qu’elles ont été automatiquement détruites par l’application au bout de 24 heures.
Au regard des pièces produites aux débats, il n’est pas établi que les vidéos auraient été accessibles à un cercle plus large et seraient restées disponibles plus de 24 heures.
La cour relève qu’au visionnage de la vidéo, rien ne permet d’identifier le lieu de l’incendie sauf à savoir où M. [H] travaille. Si effectivement, M. [H] a ajouté le commentaire « scène de crime » sur la vidéo montrant le lieu de départ de l’incendie, ce commentaire n’implique pas nécessairement que l’incendie aurait une origine criminelle.
Les vidéos ne présentent pas le caractère diffamatoire que l’employeur leur attribue. Elles ne constituent pas un abus de la part de M. [H] de sa liberté d’expression. Elles ne portent pas atteinte à la réputation de l’hôtel.
La publication sur SNAPCHAT de vidéos prises sur le vif lors de l’incendie de l’hôtel et accompagnées de commentaires qui ne mettent pas en cause l’employeur ne constitue pas une faute grave qui ferait obstacle à la poursuite du contrat de travail.
L’utilisation de M. [H] de son téléphone portable sur son lieu de travail et au temps du travail alors que son activité était en tout état de cause perturbée par la survenance de l’incendie ne constitue pas davantage une faute grave.
Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur les conséquences de la rupture
M. [H] peut prétendre à une indemnité de préavis ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement.
Il ressort des bulletins de salaire produits que le salaire moyen de M. [H], tenant compte du 13 ème mois, est de 2 572,15 euros.
Il sera fait droit aux demandes de M. [H].
M. [H] compte 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise. En application de l’article L.1235-3 du code du travail, il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 5 mois de salaire.
Il lui sera alloué la somme de 12 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société Royal Monceau sera condamnée, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [H] dans la limite de deux mois.
Sur les frais de procédure
La société Royal Monceau succombant dans ses prétentions, elle sera condamnée aux dépens.
Elle sera également condamnée à payer à M. [H] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit le licenciement de Monsieur [W] [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Royal Monceau à payer à M. [H] les sommes de :
* 5 144, 30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
* 514,43 euros de congés payés afférents,
* 3 215 euros à titre d’indemnité légale de licenciement
* 12 800 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,
Condamne la société Royal Monceau à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [H] dans la limite de deux mois,
Condamne la société Royal Monceau aux dépens.
LA GREFFIERE LE PRESIDENT