Le système de géolocalisation (Oceansystem) déclaré à la CNIL et dont était informé le salarié qui l’utilisait quotidiennement pour son activité de chauffeur, n’est pas illicite en raison de la nature de l’activité de l’entreprise pour lequel il constitue un outil indispensable et demeure aussi le seul moyen de contrôler la durée de travail des salariés (société de transport) et le retour des véhicules au garage, à l’exclusion de tout autre procédé de contrôle possible.
Ce système de géolocalisation qui est toujours utilisé pendant la période de travail du salarié a été activé par ce dernier à plusieurs reprises alors qu’il utilisait le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles en dehors de ses missions, et il a été préalablement rappelé à l’ordre plusieurs fois par son employeur. Il s’en déduit qu’il n’y a pas lieu d’annuler la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée au salarié.
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REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE VERSAILLES
15e chambre
ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2021
N° RG 19/00355
N° Portalis DBV3-V-B7D-S6AQ
AFFAIRE :
Y X
C/
Société AMBASSADOR
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Nanterre
N° Section : Commerce
N° RG : 15/02208
LE VINGT QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,
La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 29 septembre 2021 puis prorogé au 20 octobre 2021 puis prorogé au 17 novembre 2021 puis prorogé au 24 novembre2021 les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :
Monsieur Y X
né le […] à […]
[…]
[…]
Comparant, assisté par Me Maud EGLOFF-CAHEN, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1757 et par Me Cédric BEUTIER, Plaidant, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 209 substitué par Me Pierre ALLUAUME, avocat au barreau de NANTES
APPELANT
****************
Société AMBASSADOR
N° SIRET : 391 478 047
[…]
92300 LEVALLOIS-PERRET
Représentée par Me Manuel DAMBRIN de l’AARPI CARDINAL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1894 substitué par Me Tristan AUBRY-INFERNOSO, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Régine CAPRA, Présidente,
Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,
Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,
Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,
FAITS ET PROCÉDURE,
M. Y X a commencé à travailler pour la société Ambassador à compter du 1er novembre 1996.
La convention collective appliquée est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie habituellement plus de 10 salariés.
M. X a fait l’objet de plusieurs avertissements le 21 mai 2015, le 10 juillet 2015, le 28 janvier et le 19 février 2016.
Par requête reçue au greffe 22 juillet 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Par courrier en date du 4 juillet 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, qui s’est tenu le 15 juillet 2016.
M. X s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 20 juillet 2016.
En dernier lieu, M. X sollicitait auprès du conseil de prud’hommes de Nanterre, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ou à titre subsidiaire, que soit constatée l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et enfin l’allocation de diverses sommes.
Par jugement du 25 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :
— annulé l’avertissement notifié le 21 mai 2015 pour procédure irrégulière ;
— dit n’y avoir lieu à annuler les avertissements notifiés les 15 juillet 2015 et 19 février 2016 ;
— dit n’y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire aux torts de la Sa Ambassador ;
— dit que le licenciement de M. X par la Sa Ambassador est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
— débouté de l’intégralité de ses demandes ;
— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;
— dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais de procédure ;
— condamné M. X aux dépens.
M. X a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 06 février 2019.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 05 avril 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. X, appelant, demande à la cour de :
— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 25 janvier 2016 en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié le 21 mai 2015 ;
— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 25 janvier 2019 en ce qu’il a :
. dit n’y avoir lieu à annuler les avertissements notifiés les 15 juillet 2015 et 19 février 2016 ;
. dit n’y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire au torts de la Sa Ambassador ;
. dit que le licenciement de M. X par la Sa Ambassador est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
. débouté M. X de l’intégralité de ses demandes ;
. débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
. dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais de procédure ;
. condamné M. X aux dépens ;
Statuant à nouveau,
— fixer la rémunération mensuelle moyenne de M. X à hauteur de 3 958 euros bruts ;
— constater que M. X est embauché selon contrat à durée indéterminée à temps plein depuis le 1er novembre 1996 ;
— annuler les avertissements adressés au salarié datés des 15 juillet 2015 et 19 février 2016 ;
— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X ;
— à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Par conséquence,
— condamner la société Ambassador à verser à M. X les sommes suivantes :
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés ;
. 4 864,74 euros bruts à titre de rappel de salaire ;
. 486,47 euros bruts à titre de congés payés afférents ;
. 35 362,53 euros bruts à titre de paiement des heures supplémentaires ;
. 3 536,25 euros bruts à titre de congés payés afférents ;
. 827,33 euros bruts à titre de prime d’ancienneté afférente au rappel de salaire ;
. 82,73 euros bruts à titre de congés payés afférents ;
. 6 719,58 euros bruts à titre de prime d’ancienneté afférente au paiement des heures supplémentaires ;
. 671,95 euros bruts à titre de congés payés afférents ;
. 173,67 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté afférent à l’augmentation du taux pour 2015 ;
. 17,36 euros bruts à titre de congés payés afférents ;
. 13 440,96 euros bruts à titre de rappel de treizième mois ;
. 1 344,09 euros bruts à titre de congés payés afférents ;
. 26 076,30 euros à titre d’indemnité compensatrice obligatoire en repos ;
. 2 380,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos lié au travail de nuit ;
. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;
. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la législation afférente aux visites médicales obligatoires ;
. 832,16 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;
. 94 992 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. 23 748 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;
. 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
— dire que les sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour le surplus ;
— condamner la société Ambassador aux entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 28 juin 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Ambassador, intimée, demande à la cour de :
— confirmer le jugement de départage entrepris sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement du 21 mai 2015 ;
— condamner M. X à payer à la société Ambassador la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.
La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 mai 2021.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la nature de la relation contractuelle entre les parties et la demande de rappel de salaires
En application des articles L.1242-1, L.1242-2 et L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
L’employeur reconnaît l’absence de contrat écrit, le contrat de travail est dès lors réputé conclu pour une durée indéterminée.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être établi par écrit et mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
L’absence d’écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
M. X soutient qu’il exerçait à temps plein depuis le début de la relation contractuelle, soit le 1er novembre 1996. L’intéressé ayant été engagé le 1er novembre 1996 sans contrat écrit, est présumé avoir été engagé à temps plein. La société Ambassador ne rapporte pas la preuve qui lui
incombe de la durée exacte du travail convenue et de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Il s’en déduit que M. X bénéficiait d’un contrat de travail à temps plein.
Il est établi que la société Ambassador n’a pas rémunéré M. X sur la base d’un temps complet tous les mois.
Par courrier du 18 juin 2015, le salarié a dénoncé cette pratique auprès de son employeur et a sollicité le rappel de salaire lui étant dû à cet égard.
En réponse la société Ambassador a répondu dans un courrier daté du 2 juillet 2015 que le taux horaire du salarié était supérieur au minimum conventionnel et que celui-ci percevait une prime d’ancienneté ainsi qu’une indemnité d’amplitude.
Par courrierdu 4 août 2015, la société Ambassador a expliqué au salarié qu’il n’était pas rémunéré sur la base d’un temps plein chaque mois car il n’était pas à la disposition de la société durant ses périodes d’inactivités.
Dès lors qu’un salarié est embauché sur la base d’un temps complet, il doit cependantpercevoir la rémunération correspondante, même si l’employeur ne lui fournit pas de travail pour la totalité des heures pour lesquelles il l’a embauché.
La société Ambassador ne saurait justifier la diminution du salaire de M. X par le fait qu’elle ne lui a pas fourni de travail pour la totalité des 151,67 heures de travail pour lesquelles il était embauché.
M. X justifie s’être tenu à l’entière disposition de la société Ambassador pour réaliser les missions qui lui étaient confiées.
Un rappel de salaire est dès lors dû au salarié pour les mois où il n’a pas perçu la totalité de sa rémunération calculée sur la base de 151,67 par mois.
Le rappel de salaire dû au salarié s’élève à 4.864,74 euros bruts.
Il convient d’infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre sur ce point et de condamner la société Ambassador à verser à M. X les sommes de 4.864,74 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de février 2011 à mai 2015, et de 486,47 euros bruts à titre de congés payés afférents.
Sur les sanctions disciplinaires
Aux termes de l’article L 1332- I du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
L’article L. 1332-2 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les
explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins « de deux jours ouvrables », ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien- Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. Lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l’employeur n’est pas tenu d’observer la procédure de l’entretien préalable, quel que soit le nombre des avertissements invoqués et quand bien même il serait accompagné d’une menace de licenciement en cas de récidive.
Mais, dès lors que l’employeur a choisi de convoquer le salarié selon les modalités fixées par le code du travail, il est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée.
Sur l ‘avertissement notifié le 21 mai 2015
L’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire le 13 avril 2015 pour un entretien fixé initialement le 16 avril 2015 puis reporté au 4 mai 2015 à l’initiative de l’employeur.
Dès lors que l’employeur a choisi de convoquer le salarié, il se devait de respecter la procédure et devait notifier la sanction disciplinaire au salarié au plus tard le 18 avril 2015. Or il est établi que l’avertissement lui a été notifié le 21 mai 2015, soit tardivement. Cet avertissement sera en conséquence annulé.
Sur l’avertissement notifié le 15 juillet 2015
II est reproché au salarié d’avoir adressé un message d’ordre privé à Mme A B en s’étonnant de ne plus être son chauffeur pour son passage à Paris du 9 au 11juillet 2015. L’actrice a exigé le remplacement du chauffeur en indiquant que ce dernier s’était montré intrusif et très familier vis à vis d’elle. Le responsable des relations des célébrités s’est plaint auprès de l’employeur.
En effet, un tel comportement émanant d’un chauffeur habitué à transporter des personnes célèbres et étant tenu à une obligation de réserve, est de nature à porter atteinte à l’image de la société, de sorte que l’avertissement notifié à M. X était justifié.
Sur l’avertissement notifié le 19 février 2016
L’employeur reproche au salarié d’avoir utilisé le véhicule de la société en dehors de ses missions les 28 janvier, 29 janvier, 30 janvier et 31 janvier. Il produit le relevé de géolocalisation Oceansystem installé dans le véhicule.
En application de l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Le système de géolocalisation ne peut être utilisé pour contrôler la durée du temps de travail d’un salarié que si aucun autre moyen n’est possible. Si le salarié dispose d’une liberté d’organisation dans son travail, un tel usage est prohibé.
Le salarié fait valoir que la collecte de données de géolocalisation en dehors du temps de travail est interdite selon la recommandation de la CNIL du 4 juin 2015.
Il soutient que l’employeur tolérait l’utilisation des véhicules en dehors du temps de service ainsi que cela résulte d’une lettre du 20 février 2006 adressée au salarié et considère que cet avertissement constitue une mesure de rétorsion consécutive à ses revendications salariales.
L’employeur indique avoir effectué une déclaration auprès de la CNIL le 17 octobre 2006 et lui a mentionné qu’il utilisait le système de géolocalisation Oceansystem.
Il fait valoir que par lettre du 26 juin 2015, il a demandé au salarié chauffeur de rapporter systématiquement le véhicule au garage
Le système de géolocalisation Oceansystem déclaré à la CNIL et dont était informé le salarié qui l’utilisait quotidiennement pour son activité de chauffeur, n’est pas illicite en raison de la nature de l’activité de l’entreprise pour lequel il constitue un outil indispensable et demeure aussi le seul moyen de contrôler la durée de travail des salariés et le retour des véhicules au garage, à l’exclusion de tout autre procédé de contrôle possible.
Ce système de géolocalisation qui est toujours utilisé pendant la période de travail du salarié a été activé par ce dernier à plusieurs reprises alors qu’il utilisait le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles en dehors de ses missions, et qu’il a été préalablement rappelé à l’ordre plusieurs fois par son employeur. Il s’en déduit qu’il n’y a pas lieu d’annuler la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée au salarié le 19 février 2016.
Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires
Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Le salarié expose que suite à ses réclamations du paiement d’heures supplémentaires par lettre du 2 juillet 2015, l’employeur lui a adressé le 4 août 2015 un chèque d’un montant de 7 401,36 euros à titre de régularisation d’heures supplémentaires sans détail de calcul. Cette régularisation figure mentionnée sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2015.
Le salarié produit des tableaux détaillés journaliers du décompte des missions qu’il prétend avoir accomplies de janvier 2010 au 12 février 2016.
Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur.
L’employeur verse ensuite le détail de la régularisation des heures supplémentaires qu’il a effectué au mois de juillet 2015.
La SA Ambassador expose que la grille tarifaire acceptée par le salarié, prévoit différents types de mission et leur affecte un nombre d’heures qui intègrent les majorations pour heures supplémentaires ou heures de nuit : elle produit un tableau de cette grille.
Le relevé de missions récapitule les missions accomplies dans le mois, jour après jour et valorise chaque mission en fonction de cette grille tarifaire.
Il est établi que chaque fiche de paie reprend le total du salaire correspondant aux missions du mois.
L’employeur fait ensuite valoir que ce système accepté par le salarié, lui est plus favorable dès lors qu’il prévoit un taux horaire de 12 euros puis de 14 euros, supérieurs au minimum conventionnel.
Par ailleurs, il est établi que le chauffeur est payé au tarif prévu pour la prestation par la grille tarifaire, même s’il effectue la prestation en moins de temps que le temps prévu par le tarif.
Ce système génère ainsi des trop perçus acquis pour le salarié qui se vérifient chaque mois sur l’ensemble de la période de janvier 2010 au 12 février 2016, concernée par les réclamations du salarié.
Le salarié soutient qu’il n’y a pas eu de convention de forfait incluant le paiement d’heures supplémentaires et que la rémunération figurant sur les bulletins de salaire correspond à un salaire horaire. Il estime que les bulletins de salaires ne sont pas conformes aux prescriptions légales.
A défaut de contrat de travail écrit, la convention de forfait individuelle n’est pas applicable.
M. X embauché depuis 1996 n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires. Il est cependant établi que le salarié a accepté des modalités de rémunération qui lui étaient plus favorables en terme de tarif horaire et de rémunération de l’amplitude que le minimum conventionnel applicable. Ainsi, les chauffeurs disposent de temps de coupure entre deux missions et à l’intérieur d’une même mission. Seul le temps de travail effectif peut générer l’allocation d’heures supplémentaires si le salarié dépasse le seuil prévu.
Selon son tableau, M. X a notamment effectué en janvier 2012 :
— 13,8 heures, la semaine du 1er au 8 janvier, se décomposant comme suit :
. 13,8 heures au taux horaire sur la période, soit 165,60 euros (13,8h x12 euros) ;
Inférieur à 35 heures donc pas d’heures supplémentaires
— 30,3 heures, la semaine du 9 au 15 janvier, se décomposant comme suit :
. 30,3 heures au taux horaire sur la période, soit 363,6 euros (30,3h x12euros) ;
Inférieur à 35 heures donc pas d’heures supplémentaires
— 61,22 heures, la semaine du 16 au 22 janvier, se décomposant comme suit :
. 35 heures au taux horaire sur la période, soit 420 euros (35h x 12 euros) ;
. 8 heures supplémentaires majorées à 25%, soit 120 euros (8h x12euros x 25%) ;
. 18,22 heures supplémentaires majorées à 50%, soit 327,96 euros (18,22h x 12euros x 50%).
— 59,33 heures, la semaine du 23 au 29 janvier, se décomposant comme suit :
. 35 heures au taux horaire sur la période, soit 420 euros (35h x 12 euros) ;
. 8 heures supplémentaires majorées à 25%, soit 120 euros (8h x 12euros x 25%) ;
. 16,33 heures supplémentaires majorées à 50%, soit 293,94 euros (16,33h x 12 euros x 50%).
— 11 heures, les 30 et 31 janvier, se décomposant comme suit :
. 11 heures au taux horaire sur la période, soit 132 euros (11h x 12euros ) ;
Inférieur à 35 heures donc pas d’heures supplémentaires
M. X revendique un salaire pour le mois de janvier 2012, de 2 363,10 euros.
Or, le bulletin de paie de janvier 2012 démontre que sans prise en compte de la prime d’ancienneté qui ne rémunère pas le temps de travail, le salarié a perçu un salaire brut de 3 054 euros (1 820,04 + 1 233,96).
Il a donc perçu 690,90 euros de plus que ce à quoi il pouvait prétendre en vertu de ses propres décomptes versés au débat.
La cour constate que ces trop perçus en faveur du salarié se vérifient chaque mois sur l’ensemble de la période pour laquelle M. X sollicite le paiement d’heures supplémentaires et repris dans ses tableaux versés au débat.
M. X a dès lors bien été rempli de ses droits et ne justifie pas, par la production de ses tableaux avoir accompli d’heures supplémentaires au delà de celles lui ayant déjà été payées conformément aux modalités de rémunération acceptées par lui en terme de tarif horaire et de rémunération de l’amplitude supérieurs au minimum conventionnel.
Il n’est ainsi pas établi que le salarié a dépassé le nombre d’heures légales chaque semaine civile ainsi que cela ressort des tableaux des missions du salarié que produit l’employeur qui a calculé le nombre d’heures effectué par mois et non par semaine civile mais a ensuite procédé à une régularisation des heures supplémentaires accomplies par semaine civile au titre de la période de 2010 à 2015, dont il fournit un calcul détaillé et dont il justifie du paiement de la régularisation au mois de juillet 2015.
En 2016, il est encore établi que des heures supplémentaires ont été rémunérées à M X conformément à une grille tarifaire lui étant favorable et aux heures effectives accomplies par le salarié et contrôlées par l’employeur, tel que cela ressort des pièces versées au débat.
Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur, qui est tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, et qui a procédé à l’enregistrement de l’horaire accompli par le salarié, verse au débat des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et rapporte la preuve du paiement des heures supplémentaires dues au salarié chaque mois, sur la période revendiquée de janvier 2010 au 12 février 2016.
La demande de M. X relative aux heures supplémentaires sera par conséquent rejetée ainsi que ses demandes corrélatives sur les indemnités compensatrices de repos et de congés payés.
Sur les primes d’ancienneté
L’article 3 de l’annexe 2 de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport stipule que “l’ancienneté dans l’entreprise est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail, Elle donne lieu pour chaque période de 3 années de présence à une majoration du salaire minimum professionnel garanti égale à 3% avec majoration maximale de 15% après 15 ans’.
Il est établi par les pièces versées que le salarié a bénéficié d’une prime d’ancienneté de 18 % correspondant à un seuil situé au-delà des dispositions conventionnelles. M. X sera en conséquence débouté de ses demandes à ce titre.
Sur le treizième mois
M. X soutient que l’article 26 alinéa 24 de l’accord du 18 avril 2002 attaché à la Convention collective des transports routiers prévoit un treizième mois.
Il est cependant établi que l’activité de la société est une activité de grande remise ainsi qu’il en résulte de son code APE.
La société Ambassador a choisi d’appliquer volontairement la convention collective nationale des transports routiers afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur mais cette application volontaire ne s’étend pas aux accords conclus en marge de la convention collective et auxquels la société n’a pas expressément adhéré.
L’application dans une entreprise des clauses d’une convention collective non obligatoire n’implique pas nécessairement l’engagement d’appliquer également à l’avenir les dispositions de ses avenants éventuels ou d’un accord de substitution et ce même si cette application volontaire se manifeste par la mention de la convention collective sur les bulletins de paie des salariés.
Si la société Ambassador a appliqué volontairement la convention collective des transports routiers, il n’est pas établi par les pièces produites qu’elle se soit ensuite engagée à appliquer les dispositions de ses accords de substitution.
Il s’en déduit que la société Ambassador n’était dès lors pas tenue de mettre en place les dispositions prévues par l’accord RTT du 18 avril 2002 relatif au treizième mois.
La demande de M. X sera rejetée à ce titre.
Sur l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos
M. X sollicite des indemnités compensatrices de repos pour un montant total de 26 076,30 euros au motif qu’il aurait accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures supplémentaires prévu par l’article 5.3 de l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
La demande du salarié qui repose sur l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail inapplicable à la relation de travail, n’est pas fondée.
En outre, il n’est pas établi que M. X ait accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent légal, ce que ne confirme pas les pièces versées par l’employeur tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, qui a procédé à leur enregistrement par un système de vérification fiable et vérifiable.
M. X sera débouté de ses demandes à ce titre.
Sur la demande d’indemnité compensatrice de repos lié au travail de nuit
M. X fait valoir les dispositions de l’accord RTT du 18 avril 2002 qui n’est pas applicable à l’entreprise qui ne l’a pas expressément accepté.
Il est en outre relevé des documents produits que le salarié a bien bénéficié de majorations de nuit et a bien été rempli de ses droits tel que cela ressort de ses propres tableaux produits au débat. Sa demande à ce titre sera rejetée.
Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail
M. X sollicite l’octroi de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison d’une méconnaissance répétée de ses temps de repos.
Il soutient que son employeur l’a régulièrement fait travailler plus de 48 heures par semaine, soit au delà de la durée prévue par l’article L 3121-35 du code du travail, invoquant l’accomplissement des heures supplémentaires pour lesquelles il a reconnu avoir été rémunéré.
L’employeur indique que le salarié avait la faculté de refuser des missions et n’a que rarement dépassé les durées journalières et hebdomadaires de travail.
Il s’en déduit cependant que l’employeur admet ainsi que la durée maximale de travail n’a pas toujours été respectée par ses soins.
Toutefois, M. X n’établit pas la preuve d’un préjudice qui résulterait d’une violation de la durée maximale du travail pour laquelle il est établit qu’il a été rémunéré d’heures supplémentaires, il sera dès lors débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale régulière et atteinte à la santé
L’article R. 4624-10 du code du travail dispose que le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.
L’article L. 4121- I du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Il résulte des pièces versées au débat, que le médecin du travail a déclaré le salarié apte sans réserve.
La cour retient que M. X ne justifie d’aucun préjudice consécutif au manquement au respect de la visite d’embauche qui ait pu avoir des conséquences sur la poursuite de son contrat de travail ni qui soit consécutif à un manquement de l’employeur à des mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.
Par conséquent, la cour rejette la demande de dommages et intérêts du salarié sollicités en réparation du défaut d’organisation de visites médicales à l’embauche et de manquement à une obligation de sécurité de l’employeur.
Sur l’indemnité pour travail dissimulé
M. X sollicite la condamnation de la société Ambassador au paiement de la somme de 23 748 euros pour travail dissimulé au motif qu’il n’aurait pas été payé de l’intégralité de ses heures
supplémentaires.
La cour a cependant retenu que le salarié avait bien été réglé de l’intégralité de ses heures de travail,
Le salarié n’établit pas une intention frauduleuse de la part de son employeur pour justifier une condamnation au titre du travail dissimulé, alors qu’il résulte des éléments de rémunération prévus par la grille tarifaire servant de base à l’établissement des salaires, que la société Ambassador n’a jamais éludé le paiement de ses heures supplémentaires qui lui ont été payées.
Il sera dès lors débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.
Sur la demande de résiliation du contrat de travail
Le salarié qui souhaite se prévaloir d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts de son employeur doit caractériser l’existence d’un ou de plusieurs manquements de son employeur. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat.
Afin d’apprécier le degré de gravité des manquements imputables à l’employeur, il y a lieu de prendre en considération la bonne volonté de l’employeur, les circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur, le caractère ponctuel du manquement, le degré de ce manquement, son ancienneté ou encore la régularisation du manquement.
M. X sollicite la rupture de son contrat de travail aux motifs suivants :
— absence de versement d’un salaire à temps complet,
— non-paiement des heures supplémentaires,
— non-paiement de la totalité de la prime d’ancienneté,
— non-respect de la durée du travail,
— non-paiement du treizième mois,
— absence de contrepartie obligatoire en repos,
— absence de visite médicale d’embauche et périodique,
— mesures de rétorsion de la société Ambassador rendant impossible la poursuite du contrat de travail de M. X.
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée par M. X est fondée uniquement sur le rappel de salaires à temps complet et sur d’autres demandes qui n’ont pas été retenues comme fondées par la cour.
Les griefs invoqués par M. X n’ont pas empêché la poursuite de la relation de travail durant plusieurs années.
Il ne se déduit pas des éléments analysés par la cour, la preuve de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle. M. X sera en conséquence débouté de sa demande de résiliation judiciaire.
Sur le caractère réel et sérieux du motif du licenciement
Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant celui-ci de constater les caractères réel et sérieux y du licenciement.
M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 20 juillet 2016.
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié de refuser d’effectuer ses missions après que la société Ambassador ait accédé à sa demande de soumettre la relation de travail à un CDI à temps plein.
M. X fait valoir que son licenciement constitue une mesure de rétorsion prise à son égard consécutive à ses réclamations suite aux pratiques illégales de son employeur.
Il soutient qu’il est le seul à ne pas avoir le droit de refuser les missions et qu’il reçoit toujours ses plannings à la dernière minute.
Il indique que le 25 mai 2016, son planning a été soudainement modifié : il ne pouvait prendre en charge cette mission car il était positionné sur une autre mission selon le planning établi à la mi-mai. Il fait valoir que son employeur a manqué de loyauté et n’a pas respecté le délai de prévenance.
En réplique, l’employeur précise que le salarié a été déchargé d’une autre mission ce jour là et lui a également proposé d’annuler la mission du 27 mai, il considère que le comportement du salarié constitue une insubordination caractérisée.
Il fait valoir plusieurs actes d’insubordination du salarié ayant conduit au licenciement de ce dernier.
Il est établi que la société Ambassador a proposé au salarié un CDI temps plein à compter du 2 juillet 2015 après que M. X en ait fait la demande expresse et bien qu’il n’ait par la suite pas signé de contrat écrit.
M. X devait se tenir à la disposition de la société Ambassador, qui était libre de l’affecter à telle ou telle mission durant son temps de travail, sans avoir à prévenir au préalable le salarié.
Il résulte des pièces versées au débat que le salarié initialement embauché depuis 1996 avait une connaissance pleine et entière du mode de fonctionnement de l’entreprise qui nécessitait de sa part une certaine flexibilité dans l’accomplissement de ses missions que le poste de chauffeur de grande remise exigeait.
Il est établi que le 25 mai 2016, M. X a refusé de conduire Madame C D, ce qu’il ne conteste pas, au prétexte que la mission l’emmenait en province et qu’il avait d’autres missions.
L’employeur justifie l’avoir déchargé d’une autre mission prévue ce jour-là et lui a en outre proposé d’annuler une mission du 27 mai, mais le salarié a maintenu son refus d’exécuter sa mission au motif qu’il y avait ” suffisamment de chauffeurs qui adorent faire de la province “, ce qui n’était pas son cas.
Ces faits caractérisent à eux seuls une insubordination du salarié dès lors qu’il n’appartenait pas à ce dernier de choisir ses missions, mais seulement de les exécuter telles qu’elles lui étaient assignées par son employeur.
Le même jour, 25 mai 2016, le salarié a refusé de prendre les bagages d’un client en invoquant un problème de dos alors que le médecin du travail, en charge d’apprécier l’aptitude du salarié à ses fonctions de chauffeur de grande remise, qui implique de manipuler les bagages des personnes transportées, l’a déclaré apte sans réserve 5 jours plus tard.
M. X a reçu 2 avertissements le 10 juillet 2015 et 19 février 2016 qui ont été validés par la cour, ainsi que de multiples refus d’obtempérer dont la lettre de licenciement dresse une liste :
— le 18 juin 2015, M. X a refusé de se rendre au Bourget car il pensait rencontrer des difficultés de stationnement,
— le 22 juillet 2015, il a indiqué ne pas pouvoir venir récupérer un véhicule car il gardait son petit neveu,
— le 2 septembre 2015, le salarié a refusé une mission en raison des risques d’embouteillages,
— le 2 novembre 2015, le salarié a refusé une mission qu’il jugeait trop matinale,
— le même jour, le salarié a refusé sa mission du lendemain matin, le 3 novembre, motif pris d’un rendez-vous médical dont il n’avait pas prévenu son employeur et qu’il n’a pas justifié,
— le 3 novembre 2015, il a également annulé sa dernière mission, en prévenant la société Ambassador seulement 2 heures avant, en raison d’un prétendu problème de transport RATP,
— le 27 janvier 2016, le salarié a refusé toutes les missions qui pourraient lui être attribuées les après-midis de cette semaine là, sans avoir informé son employeur de ses absences en temps utile,
— le 7 mars 2016, alors qu’il avait une mission programmée pour 15h30, le salarié est resté injoignable toute la matinée de sorte qu’il était impossible de lui communiquer les détails de cette mission.
L’employeur verse au débat les emails échangés avec le salarié corroborant chacun de ces incidents ayant emaillé la relation de travail.
L’activité de grande remise nécessite une réactivité importante compte tenu de la nature de la clientèle, ce que connaissait le salarié qui travaillait dans l’entreprise ou pour le compte d’autres employeurs depuis 1996.
Il est aussi établi que le salarié a été averti à plusieurs reprises des difficultés que pouvait engendrer son comportement consistant à refuser de se conformer aux directives de l’employeur.
Il se déduit de ces éléments que M. X par son insubordination répétée et son comportement inadéquat vis à vis de la clientèle à rendu toute collaboration impossible, par son refus d’exécuter des tâches relevant de son contrat de travail ou de se soumettre aux instructions de son employeur
Il est retenu de ces éléments que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse . M. X sera débouté de toutes ses demandes subséquentes.
Sur les demandes accessoires
la SA Ambassador qui succombe supportera les dépens.
Elle sera en outre condamnée à payer à M. X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaires de M. Y X pour exécution d’un contrat de travail à temps plein ;
L’INFIRMANT sur ce point et statuant à nouveau :
CONDAMNE la SA Ambassador à payer à M. Y X les sommes de 4 864,74 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de février 2011 à mai 2015, et de 486,47 euros bruts à titre de congés payés afférents.
CONDAMNE la SA Ambassador à payer à M. Y X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la SA Ambassador aux dépens d’appel.
— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,