Reconnaissance du contrat de directeur de production

Comme illustré par cette affaire, même en l’absence d’un écrit, les juges peuvent retenir l’existence d’un contrat de travail de directeur de production. Prétendant avoir été embauché par la société Marie Amélie Production en qualité de directeur de la production du film ‘Undercover’, un salarié a saisi avec succès le conseil de prud’hommes (requalification confirmée en appel).

Critères du contrat de travail

Le contrat de travail suppose l’existence d’une prestation de travail en contrepartie d’une rémunération, exécutée sous un lien de subordination, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Métier de directeur de production

Aux termes de l’article 2 de la convention collective de la production cinématographique, le directeur de production est engagé par une société de production en vue de la réalisation d’un film. Il représente le producteur de la préparation à la fin des prises de vue, il assure la direction et l’organisation générale du travail dans le cadre des lois et règlements en vigueur, veille, dans l’exercice de ses fonctions, au respect des règles d’hygiène et de sécurité en vigueur. Il est responsable de l’établissement du devis, et gère les dépenses de la production du film. Il supervise le plan de travail et agréé celui-ci. Il est chargé notamment de l’engagement des salariés concourant à la réalisation du film. Il résulte de cette définition que le travail préparatoire en vue de la production d’un film fait partie des fonctions du directeur de production.

Preuve par attestations possible

Au soutien de ses allégations relatives à sa qualité de directeur de production, le salarié a produit plusieurs attestations établissant que le rôle du salarié ne s’était pas borné à établir des contacts en vue d’un projet, mais a commencé le chiffrage du film, s’est mis en quête d’un réalisateur disponible, a communiqué pendant plusieurs semaines avec ce dernier et son agent, a entamé les démarches en vue de la recherche de coproducteurs et de lieux de tournage, a participé à de nombreuses réunions, effectuant ainsi un réel travail préparatoire au film. Les parties s’étaient également entendues verbalement sur sa rémunération. Par ailleurs, aux termes des courriels le salarié tenait régulièrement informée la société de production de ses démarches.

Ces éléments suffisaient à établir la réalité d’un lien de subordination, alors même que la spécificité du domaine d’activité et de la fonction de directeur de production ne nécessitent pas le respect d’horaires et de lieu de travail fixes ou encore la fourniture de matériel. Le fait que le film n’ait finalement pas été réalisé ni produit, pour des raisons indépendantes de la volonté du directeur de production, n’était pas de nature à anéantir rétroactivement la réalité de son travail. La preuve de la réalité du contrat de travail était donc établie.  A défaut de contrat écrit, le contrat de travail était réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée, en application des articles L. 1221-2 et L. 1242-12 du code du travail. L’employeur ayant cessé de fournir du travail au salarié, l’employeur a par la même rompu le contrat de travail, rupture qui constitue un licenciement, qui est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de lettre de licenciement conforme aux dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail.

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