[well type=””][icon type=”fa fa-cube” color=”#dd3333″] Réflexe juridique  

Conformément à l’annexe 8 de la convention de l’assurance chômage, le poste de directeur de production peut être pourvu par CDD d’usage. Toutefois, ce poste présente un risque de requalification en CDI.  [/well]

Requalification en CDI

Les salariés employés pour occuper un poste de directeur de production ne doivent pas être affectés à un emploi à caractère durable lié à l’activité normale et permanente de l’employeur, ce qui constitue une cause de requalification des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, sur le fondement des articles L. 1221-2, L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, ainsi que de l’accord national interprofessionnel interbranche du 12 octobre 1998.

Salarié multitâche

Dans l’affaire soumise, la salariée recrutée en CDD d’usage, n’avait pas été exclusivement affectée aux missions mentionnées dans les contrats à durée déterminée mais est intervenue sur d’innombrables projets et sur des missions plus générales de nature administrative ou transversale, sur la mise en place de budgets publicitaires et sur la formulation de réponses à des appels d’offres.

La salariée avait bénéficié de CDD d’usage pendant 17 mois, à raison de plusieurs jours par mois presque tout au long de l’année. Il s’en déduit d’une part que la salariée établit avoir travaillé dans un lien de subordination pour sa société, d’autre part que la mission qui incombait à la directrice de production était une mission de nature permanente. Les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Rappel sur le recours aux CDD d’usage

Il résulte de l’article L. 1242-2, 3°, du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Si dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, il convient de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

En l’espèce, l’accord national interprofessionnel interbranche du 12 octobre 1998 était bien applicable au secteur d’activité de l’audiovisuel, il fixe une liste de fonctions pour lesquelles le recours au contrat à durée déterminée est possible, parmi lesquelles la fonction de directeur de production. Il précise expressément que de relever de ce secteur ne fonde pas à lui seul, pour les entreprises dudit secteur, la légitimité de recourir au contrat à durée déterminée d’usage.

Travail dissimulé retenu

L’employeur a également été condamné pour travail dissimulé. Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l’espèce, les bulletins de paie de la salariée mentionnaient un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli et l’employeur ne pouvait ignorer ce fait. L’intention de dissimuler était donc établie (indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de près de 12 000 €).

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