Délai impératif de 48 heures

Un opérateur prise de son a été embauché par la société Multi Média France Production, filiale du groupe France Télévision produisant des programmes télévisés et appliquant la convention collective nationale du commerce de la production audiovisuelle, dans le cadre de 7 contrats à durée déterminée d’usage. Les CDD d’usage avaient été conclus pour couvrir des prestations exécutées pour la réalisation d’une série de reportages sur les volcans.

Le salarié a obtenu la requalification de ses CDD d’usage en un CDI au seul motif que les délais de remise des CDD d’usage n’avaient pas été respectés. En effet, le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ; sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée.

Indemnité de requalification

L’article L 1245-2 du code du travail prévoit que l’employeur est condamné au versement d’une indemnité de requalification représentant au minimum un mois de salaire. Cette indemnité a pour objet de sanctionner l’employeur qui recourt abusivement aux contrats à durée déterminée afin de pourvoir un poste permanent et est destinée à compenser le préjudice résultant de la précarité subie par le salarié.

Pas de forfait journalier en heures

A noter que le salarié n’avait conclu que des contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à deux mois avec un forfait journalier en heures alors que la loi ne l’autorise pas. En effet, l’article VI.6.2 de la convention collective nationale de la production audiovisuelle dans ses dispositions relatives à l’organisation du temps de travail reprend les conditions de validité légales et exclut expressément la possibilité de conclure des conventions de forfait d’heures supplémentaires dans le cas de contrats à durée déterminée inférieure à deux mois.

Pour rappel, lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois, incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires qui pour être valide, doit remplir plusieurs conditions tenant à la détermination d’un nombre d’heures correspondant au forfait, à l’établissement d’un écrit, et à l’obligation d’assurer au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La demande de paiement d’heures supplémentaires formulée par le salarié était donc recevable et a été appréciée dans le cadre des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, qui posent qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n incombe spécialement à aucune des parties. Il appartient au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour être de nature à étayer sa demande et à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En l’espèce la réalisation d’heures supplémentaires n’était  pas sérieusement contestée.

Principe d’assimilation

La relation de travail s’inscrivant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, sa rupture ne pouvait résulter de la fin du dernier contrat à durée déterminée et s’inscrivait dans celui des règles régissant le licenciement. L’absence de procédure de licenciement et donc de notification des motifs de la rupture dans une lettre de licenciement a pour effet de faire produite à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et fonde en conséquence le droit du salarié au versement des indemnités en résultant. Par ailleurs le licenciement abusif ouvre droit au salarié à la réparation de son préjudice sur le fondement de l’article L 1235-5 du code du travail applicable au licenciement des salariés bénéficiant d’une ancienneté de moins de deux ans.

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