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S’il est vrai que la mise en oeuvre des appareils de contrôle dans le domaine du transport par route (chronotachygraphe) bénéficie depuis le 27 mai 2014 d’une dispense de déclaration auprès de la commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), ce n’est pas le cas de la mise en oeuvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par les employés des organismes publics et privés, ces derniers devant être déclarés, la finalité de leur mise en oeuvre devant répondre à l’une des finalités limitativement énumérées.


L’emploi d’un chronotachygraphe

Or, le chronotachygraphe qui est un appareil électronique enregistreur de vitesse, de temps de conduite et d’activités (conduite, travail, disponibilité et repos) n’implique pas systématiquement un système de géolocalisation, lequel permet en temps réel de connaître la position géographique d’une personne par la localisation d’un véhicule ou d’un objet dont elle a l’usage.

Le risque de l’interfacage

En l’espèce, l’employeur indique que les tachygraphes peuvent être équipés d’une interface avec les systèmes de transport intelligents enregistrant des données relatives à la géolocalisation, ne contestant pas que le système mis en place dans les véhicules contient également un système de géolocalisation ;

Or, l’employeur ne conteste pas et n’offre d’ailleurs aucune pièce en ce sens que le système de géolocalisation n’a fait l’objet ni d’une déclaration à la CNIL (avec la finalité justifiant ce système) ni d’une information au salarié et aux représentants du personnel (l’information limitée à ces derniers que les camions vont être équipés de l’informatique embarquée étant imprécise) ;

L’employeur soutient toutefois qu’il s’est fondé sur le chronotachygraphe pour sanctionner le salarié, ce qu’il peut faire celui-ci ne pouvant ignorer la mise en place sur son véhicule de ce dispositif légalement obligatoire, que les griefs fondant la mise à pied sont des retards, non-respect d’horaires et manipulation erronée du chronotachygraphe (positionnement « travail » injustifiée notamment) ;

Au vu de l’analyse des griefs, des réponses apportées par le salarié à la mise à pied  et de celles apportées par l’employeur, chaque grief, à l’exception de celui relatif au défaut de carburant des 19 et 20 février 2020, a été établi par l’employeur à la suite de la géolocalisation du véhicule conduit par le salarié ;

En effet, les pièces qu’il produit sont insuffisantes pour caractériser ces griefs, les ordres de départ de mission et de fin de mission ne sont pas produits pour l’ensemble des jours visés, le graphique d’activité est peu exploitable et le détail des temps est insuffisant pour établir que les manipulations du chronotachygraphe sont erronées.

Or, le caractère erroné de ces manipulations ne peut résulter que de la connaissance par l’employeur de la localisation du salarié à l’heure où il effectué sa manipulation.

Par exemple, le reproche du 22 janvier 2020 de s’être mis en position « travail » dès 5h15 alors qu’il avait rendez vous avec le client à 6h et qu’il était sur place depuis la veille ne s’explique que parce que l’employeur (il le précise dans sa lettre du 11 mai) indique qu’à 5h15 le salarié est sur la Zac Varennes (son lieu de coupure de la veille) et qu’il est arrivé à la Zac Beaulieu chez le client à 6h12. Il en est de même pour le retard reproché le 20 janvier, la localisation du camion permet de savoir que le salarié est arrivé au lieu du client non pas à 6h mais à 6h37.

Analyse des données de géolocalisation non autorisée

Dès lors, l’ensemble de ces griefs repose sur une analyse des données de géolocalisation dont la mise en place ne répond pas aux dispositions légales. Par ailleurs, l’employeur ne demande pas à la cour d’apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble en mettant en balance les droits du salarié et le droit de l’employeur à la preuve.  Fondés ainsi sur une preuve illicite, les griefs au salarié n’ont pas été retenus.


 

AFFAIRE : N° RG 22/00514

N° Portalis DBVC-V-B7G-G56J

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTAN en date du 31 Janvier 2022 RG n° F 21/00055

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 25 MAI 2023

APPELANTE :

Société PERRENOT LE CALVEZ SURGELES, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Franck THILL, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me PEROTT, avocat au barreau de BREST

INTIME :

Monsieur [H] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Bruno HUAUME, avocat au barreau d’ARGENTAN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 09 mars 2023

GREFFIER : Mme ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement le 25 mai 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier

Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er janvier 2014, M. [M] a été engagé par la société Le Calvez Surgelés (devenue la société Perrenot Le Calvez Surgelés) en qualité de conducteur HQ statut ouvrier coefficient 18, groupe 6 annexe 1de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport;

Le 19 mars 2020, il s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours ;

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juillet 2020 par lettre du 3 juillet précédent et mis à pied à titre conservatoire ;

Par lettre recommandée du 17 juillet 2020, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ;

Contestant la sanction et poursuivant la requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a saisi le 1er juillet 2021 le conseil de prud’hommes d’Argentan lequel par jugement rendu le 31 janvier 2022 a :

– annulé la mise à pied disciplinaire ;

– dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société Perrenot Le Calvez Surgelés à payer à M. [M] les sommes de 201.22 € de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, de 4 317,18 € d’indemnité compensatrice de préavis, de 431,71 € de congés payés afférents, de 3 777,53 € d’indemnité de licenciement et de 17 768,72 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société Perrenot Le Calvez Surgelés à payer à M. [M] une somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– rejeté sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société Perrenot Le Calvez Surgelés aux dépens ;

Par déclaration au greffe du 24 février 2022, la société Perrenot Le Calvez Surgelés a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 12 février précédent ;

Par conclusions n°2 remises au greffe le 17 février 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Perrenot Le Calvez Surgelés demande à la cour de :

– infirmer le jugement ;

– qualifier la prise d’acte en démission ;

– condamner M. [M] à lui payer la somme de 4317.18 € au titre de son préjudice pour inexécution de son préavis ;

– condamner M. [M] à lui payer à une somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner M. [M] aux dépens ;

Par conclusions remises au greffe le 10 août 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [M] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société Perrenot Le Calvez Surgelés à lui verser les sommes et indemnités suivantes : 201,22 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, 4 317,18 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 431,71 € au titre des congés payés afférents, 3 777,53 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, 17 768,72 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et en ses dispositions sur les intérêts ;

– débouter la société Perrenot Le Calvez Surgelés de ses demandes reconventionnelles ;

– condamner la société Perrenot Le Calvez Surgelés à lui payer une somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

MOTIFS

I – Sur la mise à pied disciplinaire

La lettre du 19 mars 2020 reproche au salarié les manquements suivants :

– le 20 janvier 2020, vous deviez prendre votre service à 06h00 du matin mais êtes arrivé avec près de 37 minutes de retard ;

– le 22 janvier 2020, vous aviez pour ordre de mission de livrer le client METRO à [Localité 5] (18) à 06h00 du matin. Vous avez découché sur place. Or, nous avons été stupéfaits de constater que vous vous étiez positionné en TRAVAIL dès 05h15 sans motif apparent;

– le 24 janvier 2020, vous aviez pour ordre de mission d’effectuer une tournée à [Localité 7] (76). Vous vous êtes positionné en TRAVAIL à votre retour sur le site d'[Localité 4] (64 minutes et 33 minutes) sans la moindre justification, engendrant ainsi une amplitude dépassée de près de 10 minutes. En outre, vous avez effectué un détour sur autoroute de près de 25 kms pour vous arrêter vous restaurer au Restaurant Routier de [Localité 6] sans autorisation préalable de votre responsable et sans raison.

– le 28 janvier 2020, vous deviez vous rendre à l’Intermarché de St Hilaire à 14h00. Vous vous êtes de nouveau positionné en TRAVAIL à deux reprises sans justification : la première à 13h15. La seconde, en effectuant une coupure de 23 minutes à [Localité 11] sans raison valable.

– le 29 janvier 2020, vous aviez un impératif de livraison à la STEF de ST DIZIER à 09h00 et vous êtes mis sans raison en position TRAVAIL dès 07h50 sans justificatif d’autant plus que vous êtes parti à l’heure convenue.

– le 05 février 2020, vous avez effectué une coupure de 10 minutes dans [Localité 8] de 16h00 à 16h10, or au lieu de vous mettre en position REPOS, vous vous êtes positionné en TRAVAIL sans motif.

– le 10 février 2020, vous aviez un départ fixé à 06h30 mais avez pris votre service à 06h50 sans la moindre justification puisque votre véhicule était chargé et attelé pour votre rendez-vous à la STEF Montsoult à 14h. En outre, vous vous êtes positionné en TRAVAIL dès 13h15 sans raison apparente.

Vous avez mis 2h30 pour vider 11 palettes et a avez pas conséquent dépassé votre amplitude de 20 minutes, vous retrouvant donc en infraction.

– Le 18 février 2020, vous vous êtes positionné en TRAVAIL dès 06h05 sans la moindre justification alors que votre RDV était fixé à 07h00 Sandorgel [Localité 9]. En outre, vous êtes resté vider près de 03h30, temps anormalement important, sans prendre la peine de prévenir l’exploitation comme il vous l’incombe en cas de retard dans le déchargement pour que nous puissions intervenir. De plus, ce n’est qu’aux alentours de 17h00 que vous avez dénié prévenir l’exploitation qu’il vous restait à peine une heure pour rentrer. Vous avez dû effectuer une coupure à 19 heures à 45 minutes de l’agence, nous contraignant à missionner un conducteur pour aller chercher la remorque.

– les 19 février 2020 et 20 février 2020, vous n’avez pas effectué vos pleins de GNR comme il vous l’incombe. Le défaut de plein du 20 février 2020 a engendré la panne de votre remorque. Nous avons été contraints de mettre 230 litres et de la réamorcer.

– le 02 mars 2020, vous avez positionné votre sélecteur sur TRAVAIL de 18h00 à 19h00 de façon injustifiée ;

– le 03 mars 2020, vous aviez RDV à 08h00 à Lomme. Vous vous êtes positionné en travail dès 07h30 sans motif apparent.

– le 04 mars 2020, vous avez effectué une coupure de 17 minutes à 17h30 sur une aire de repos à [Localité 10] et avez positionné votre sélecteur sur la position TRAVAIL sans que cela ne soit justifié.

Le salarié estime que l’employeur s’est fondé sur les informations recueillies par le système de géolocalisation embarquée, alors que ce système qui est différent du chronotachygraphe doit être soumis à la CNIL et porté à la connaissance du salarié, subsidiairement il conteste les faits reprochés, renvoyant à la lettre qu’il a écrite à son employeur pour expliquer les reproches, et estime la sanction excessive ;

L’employeur rappelle que la mise en place du chronotachygraphe est obligatoire, que ce système n’a pas besoin d’être déclaré à la CNIL depuis 2014, que les tachygraphes peuvent être équipés d’une interface avec les systèmes de transport intelligent enregistrant des données relatives à la géolocalisation ;

S’il est vrai que la mise en ‘uvre des appareils de contrôle dans le domaine du transport par route (chronotachygraphe) bénéficie depuis le 27 mai 2014 d’une dispense de déclaration auprès de la commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), ce n’est pas le cas de la mise en ‘uvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par les employés des organismes publics et privés, ces derniers devant être déclarés, la finalité de leur mise en ‘uvre devant répondre à l’une des finalités limitativement énumérées ;

Or, le chronotachygraphe qui est un appareil électronique enregistreur de vitesse, de temps de conduite et d’activités (conduite, travail, disponibilité et repos) n’implique pas systématiquement un système de géolocalisation, lequel permet en temps réel de connaître la position géographique d’une personne par la localisation d’un véhicule ou d’un objet dont elle a l’usage ;

En l’espèce, l’employeur indique que les tachygraphes peuvent être équipés d’une interface avec les systèmes de transport intelligents enregistrant des données relatives à la géolocalisation, ne contestant pas que le système mis en place dans les véhicules contient également un système de géolocalisation ;

Il ne conteste pas et n’offre d’ailleurs aucune pièce en ce sens que le système de géolocalisation n’a fait l’objet ni d’une déclaration à la CNIL (avec la finalité justifiant ce système) ni d’une information au salarié et aux représentants du personnel (l’information limitée à ces derniers que les camions vont être équipés de l’informatique embarquée étant imprécise) ;

L’employeur soutient toutefois qu’il s’est fondé sur le chronotachygraphe pour sanctionner le salarié, ce qu’il peut faire celui-ci ne pouvant ignorer la mise en place sur son véhicule de ce dispositif légalement obligatoire, que les griefs fondant la mise à pied sont des retards, non-respect d’horaires et manipulation erronée du chronotachygraphe (positionnement « travail » injustifiée notamment) ;

Au vu de l’analyse des griefs, des réponses apportées par le salarié à la mise à pied (lettre du 26 avril 2020) et de celles apportées par l’employeur (lettre du 11 mai 2020), chaque grief, à l’exception de celui relatif au défaut de carburant des 19 et 20 février 2020, a été établi par l’employeur à la suite de la géolocalisation du véhicule conduit par le salarié ;

En effet, les pièces qu’il produit sont insuffisantes pour caractériser ces griefs, les ordres de départ de mission et de fin de mission ne sont pas produits pour l’ensemble des jours visés, le graphique d’activité est peu exploitable et le détail des temps est insuffisant pour établir que les manipulations du chronotachygraphe sont erronées. Or, le caractère erroné de ces manipulations ne peut résulter que de la connaissance par l’employeur de la localisation du salarié à l’heure où il effectué sa manipulation. Par exemple, le reproche du 22 janvier 2020 de s’être mis en position « travail » dès 5h15 alors qu’il avait rendez vous avec le client à 6h et qu’il était sur place depuis la veille ne s’explique que parce que l’employeur (il le précise dans sa lettre du 11 mai) indique qu’à 5h15 le salarié est sur la Zac Varennes (son lieu de coupure de la veille) et qu’il est arrivé à la Zac Beaulieu chez le client à 6h12. Il en est de même pour le retard reproché le 20 janvier, la localisation du camion permet de savoir que le salarié est arrivé au lieu du client non pas à 6h mais à 6h37 ;

Dès lors, l’ensemble de ces griefs repose sur une analyse des données de géolocalisation dont la mise en place ne répond pas aux dispositions légales ;

Par ailleurs, l’employeur ne demande pas à la cour d’apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble en mettant en balance les droits du salarié et le droit de l’employeur à la preuve ;

Fondés ainsi sur une preuve illicite, ces griefs ne peuvent être retenus ;

Concernant le grief du 19 et 20 février 2020, le salarié dans sa lettre du 24 avril 2020, à laquelle il se contente de viser dans ses écritures, indique qu’il avait contrôlé la jauge qui lui paraissait normale, et qu’en sept ans cela ne lui est arrivé que deux fois, l’employeur répond dans sa lettre 11 mai 2020 (à laquelle il renvoie également dans ses écritures) que les informations sont invérifiables et que les fautes antérieures à des défauts de plein auraient dû être répertoriées ;

Dès lors, faute pour l’employeur de justifier des consignes en la matière, des éventuels rappels à l’ordre antérieurs, du préjudice résultant de ces défauts de plein (la panne de la remorque invoquée dans la lettre notifiant la mise à pied n’est pas justifiée), il convient de considérer que ces défauts de carburant n’ont pas de caractère fautif ;

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire, et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié le rappel de salaire correspondant, dont le montant n’est pas contesté y compris subsidiairement ;

II – Sur la prise d’acte de la rupture du contrat

La lettre de prise d’acte de la rupture du contrat du 17 juillet 2020 intitulée « prise d’acte de la rupture du contrat de travail pour harcèlement moral et discriminations, mentionne les reproches suivants :

– de l’avoir laissé en février 2019 quatre semaines en récupération imposé à son domicile et de lui avoir retiré son tracteur attitré sans explications ;

Le salarié ne commente pas ce reproche et ne produit aucune pièce ;

Les observations de l’employeur aux termes desquelles les récupérations sont prévues par la convention collective et que le tracteur attitré n’est pas un élément du contrat de travail ‘ ce qui est exact au vu du contrat qui mentionne que « l’affectation du matériel roulant aux conducteurs s’effectue au regard des trafics à assurer et des contraintes d’exploitations- n’appellent aucune observation ou contestation du salarié. Ce manquement n’est donc pas établi ;

– de lui avoir imposé de travailler de nuit à son retour d’arrêt pour maladie en septembre 2019 au mépris des recommandations de la médecine du travail ;

Le salarié précise dans ses écritures qu’il a été déclaré apte lors de la visite de reprise, a un traitement à suivre et ne doit pas conduire au-delà de 22 heures ;

Il ressort des conclusions de la visite de reprise du médecin du travail du 2 septembre 2019 produites par l’employeur que M. [M] est apte à son poste de chauffeur PL (jour/nuit), et qu’une proposition individuelle a été faite soit « de veiller désormais à une organisation plus stable des tournées/livraisons de M. [M] de préférence organisée sur la journée » ;

Si l’employeur indique que l’affectation exclusive du salarié en horaires de journée était difficile compte tenu de l’activité de la société, le salarié ne donne aucun élément sur son rythme et ses horaires de travail, notamment s’il conduisait au-delà de 22 heures et à quelle fréquence, si bien que la cour n’est pas en mesure d’apprécier l’éventuel manquement de l’employeur sur ce point ;

Ce manquement ne peut donc être retenu ;

– de lui avoir adressé le 8 janvier 2020 une convocation à un entretien préalable à la suite d’un différend avec un exploitant, et qu’au cours de l’entretien il a indiqué que le colis qu’il devait livrer l’avait été sans l’avertir, et qu’aucune sanction ne lui a été infligé ;

Le salarié ne commente pas ce reproche et ne produit aucune pièce ;

L’employeur rappelle que suite à l’entretien, il n’a pris aucune sanction ;

Le salarié confirme lui-même dans sa lettre qu’il n’a eu aucune sanction et il n’explique et à fortiori ne justifie pas le préjudice qu’il aurait éventuellement subi. Aucun manquement n’est donc établi ;

– de l’avoir convoqué à nouveau le 19 février 2020 à un entretien préalable conduisant à une mise à pied de deux jours, faisant état d’un abus de géolocalisation depuis janvier 2020 à mars 2020, contestant les griefs et le fait que sa mise à pied ait été exécutée pendant son arrêt de travail pour maladie (du 24 au 28 mars 2020) et invoquant une attitude arrogante et vulgaire de l’employeur durant l’entretien (« Tu te fous de ma gueule ») ;

Le salarié ne développe aucun commentaire autre que celui fait au soutien de sa contestation de la sanction et qui se limite à la reproduction de son courrier du 24 avril 2020 et ne produit aucune pièce ;

L’attitude invoquée de l’employeur pendant l’entretien ne repose sur aucun élément ou pièce ;

L’employeur ne conteste pas que le salarié ait été en arrêt pour maladie à compter du 24 mars 2020 mais n’est pas contredit lorsqu’il indique que lors de la notification de la mise à pied de deux jours le 19 mars 2020 à exécuter les 26 et 27 mars suivants, il n’avait pas réceptionné l’arrêt de travail du salarié débutant le 24 mars ;

Or, la circonstance que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur ne peut permettre à ce dernier d’en différer l’exécution, sauf fraude du salarié ;

Dès lors, seul la notification d’une sanction infondée et reposant sur une preuve illicite peut être retenue ;

-de lui avoir retiré son tracteur attitré n°12477 à sa prise de poste le 7 juin 2020 suite à son confinement du 23 mars au 30 avril 2020 compte tenu de sa pathologie et à une situation de chômage partiel du 1er au 7 juin, alors que compte tenu de la situation sanitaire et de sa pathologie, il a refusé de partir en déplacement et a ainsi travaillé très peu, et a subi un « bore out » ;

Le salarié ne commente pas ce reproche et ne produit aucune pièce ;

Il a été déjà répondu au reproche fondé sur l’attribution d’un même tracteur, l’employeur observant sans être contredit sur ce point que l’absence du salarié avait conduit à une réorganisation durant son absence (le salarié ayant exercé son droit de retrait compte tenu de sa pathologie). Par ailleurs l’employeur n’est pas davantage contredit lorsqu’il indique que l’activité a été réduite durant la période de crise sanitaire, le salarié ne produisant en outre aucun élément notamment médical pouvant caractériser le « bore out » invoqué. Ce manquement n’est donc pas établi ;

– d’avoir reçu une nouvelle convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, et d’avoir eu les mêmes reproches durant l’entretien qui s’est déroulé le 16 juillet 2020, estimant être surveillé par la géolocalisation depuis sa reprise du travail et estimant que les autres salariés arrivés en avance ou en retard n’étaient pas comme lui convoqués ;

Le salarié ne commente pas ce reproche et ne produit aucune pièce ;

L’employeur fait valoir qu’au vu du compte rendu de l’entretien préalable qu’il reprochait au salarié de nombreux griefs (retard dans la prise de poste, retard chez le client) et également insubordination envers un membre de l’équipe d’exploitation ;

En l’occurrence au moment où le salarié a pris acte de la rupture de son contrat soit le lendemain de l’entretien préalable, l’employeur n’avait pris aucune décision sur la suite à donner à cet entretien. Il n’est donc pas possible de vérifier si les griefs retenus pour fonder une sanction ont été établis avec le même mode de preuve. Par ailleurs, le salarié n’établit pas qu’il faisait seul l’objet de procédures disciplinaires en cas de non respect des horaires ;

Ce manquement n’est donc pas établi ;

Dans ses conclusions, le salarié invoque également des difficultés entre 2017 et 2019 dans l’organisation de ses tournées alors dans l’est de la France au motif qu’il ne pouvait pas toujours être rentré un vendredi sur deux à 19h pour lui permettre d’accueillir ses enfants, étant divorcé avec un droit de visite et d’hébergement fixé ;

Si contrairement à ce que soutient l’employeur l’écrit par lequel le salarié prend acte ne fixe pas les limites du litige et qu’il peut invoquer d’autres faits, force est toutefois de constater qu’il ne produit aucun élément ou pièce au soutien de ce manquement, notamment qu’il avait informé l’employeur de ses contraintes. Ce manquement n’est donc pas établi ;

De ce qui vient d’être exposé, seul le manquement résultant du prononcé d’une mise à pied disciplinaire injustifiée est établi, et ce seul manquement, en dépit du mode de preuve utilisé, n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La prise d’acte produit donc les effets d’une démission ;

L’employeur peut réclamer une indemnité de préavis sur le fondement de l’article L1237-1 du code du travail, peu important le préjudice qu’il subit ou non ;

La convention collective prévoit un préavis d’une semaine pour les ouvriers en cas de démission, l’employeur ne saurait ainsi réclamer un préavis de deux mois au motif que c’est un tel préavis qui aurait été applicable s’il avait lui-même rompu le contrat. Par ailleurs l’employeur se fonde également sur l’article L1237-2 du code du travail, estimant que le délai d’une semaine est insuffisant pour réparer son préjudice. Il lui appartient toutefois de former une demande indemnitaire et de démontrer la réalité de son préjudice, ce qu’il ne fait pas ;

Le salarié devra donc régler une indemnité de préavis de 498 €, le salarié n’indiquant pas en quoi le calcul de l’employeur détaillé dans ses écritures est erroné ;

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées ;

En cause d’appel, il n’y a pas lieu à indemnités de procédure et les dépens seront partagés entre les parties ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 31 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes d’Argentan sauf en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2020, a accordé au salarié le remboursement de celle-ci avec intérêts légaux à compter du 7 juillet 2021 et en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat produit les effets d’une démission ;

Déboute en conséquence M. [M] de ses demandes ;

Condamne M. [M] à payer à la société Perrenot Le Calvez Surgelés la somme de 498 € à titre d’indemnité de préavis ;

Dit n’y avoir lieu à indemnités de procédure ;

Condamne les parties à concurrence de la moitié chacune aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE

 

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