N° RG 21/00135 – N° Portalis DBV2-V-B7F-IU3T

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 MARS 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 15 Décembre 2020

APPELANTE :

Madame [Z] [H]

[Adresse 2]

[Localité 10]

représentée par Me Amélie LEMARCHAND de l’AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Société M2I

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Marina CHAUVEL, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Marc-David SELETZKY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Février 2023 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 08 Février 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Mars 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Mars 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Z] [H] a été engagée par la société Avolys exerçant sous la dénomination commerciale Résolution située au [Localité 5], en qualité d’ingénieur commercial, qualification cadre coefficient 90 par contrat de travail à durée indéterminée du 20 août 2001.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de formation.

Le 25 mars 2008, Mme [H] a été promue au poste de responsable de centre de profit.

Par avenant du 14 avril 2009, le contrat de travail de Mme [H] a été transféré à la société M2i.

Au cours de l’année 2012, Mme [H] a été nommée au poste de directrice de la région Normandie.

Le 28 novembre 2018, Mme [H] a été mise à pied à titre conservatoire et le 30 novembre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2018.

Le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée le 13 décembre 2018.

Par requête du 5 février 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement et paiement de rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de Mme [H] pour faute grave était fondé, condamné la société M2i à lui payer les sommes suivantes :

1 265,44 euros à titre de rappel de la prime de gestion de centre pour l’année 2018,

258,57 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

débouté Mme [H] de l’ensemble de ses autres demandes, débouté la société M2i de ses demandes reconventionnelles et laissé les dépens à la charge des parties, chacune pour moitié.

Mme [H] a interjeté appel de cette décision le 11 janvier 2021.

Par conclusions remises le 21 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, Mme [H] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société M2i de sa demande de dommages et intérêts pour dénigrement, statuant à nouveau, dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, condamner la société M2i à lui payer les sommes suivantes :

rappels de salaire pendant la mise à pied conservatoire : 2 144,47 euros

congés payés afférents : 214,45 euros

rappel de prime qualitative sur les missions marketing : 2 600 euros

indemnité compensatrice de préavis : 26 573,58 euros

congés payés afférents : 2 657,36 euros

indemnité légale de licenciement : 44 289,25 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 150 583,62 euros

dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 53 000 euros

indemnité compensatrice de congés payés : 8 190,61 euros à titre principal, ou 27 euros à titre subsidiaire,

– ordonner à la société M2i la rectification des documents de fin de contrat, au besoin sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

– en tout état de cause, condamner la société M2i à lui payer les sommes suivantes :

prime sur les missions marketing pour le mois de novembre 2018 : 1 300 euros,

commissions sur les résultats commerciaux : 8 724,34 euros,

prime de gestion de centre 2018 : 17 914,40 euros,

rappels de salaire pour heures supplémentaires : 32 372,29 euros

congés payés afférents : 3 237,23 euros,

indemnité compensatrice de la contrepartie en repos : 28 122,58 euros,

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 53 147,16 euros

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 53 000 euros,

– ordonner à la société M2i la rectification des bulletins de salaire, au besoin sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, condamner la société M2i à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions remises le 29 juin 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, la société M2i demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer un rappel de prime de gestion de centre pour l’année 2018 et en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à son droit à l’image, statuant à nouveau, débouter Mme [H] de toutes ses demandes à l’exception de celle en paiement de la somme de 258,57 euros à titre d’indemnité de congés payés à laquelle elle acquiesce et condamner Mme [H] à lui payer la somme de 10 000 euros pour atteinte de son droit à l’image, à titre subsidiaire, confirmer en tout point le jugement déféré et en tout état de cause, condamner Mme [H] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

I – a) Sur les demandes de rappels de primes et commissions

Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La possibilité est donnée à l’employeur de préciser encore ses attentes par la formulation d’objectifs professionnels plus précis, de manière à prendre en compte des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels précis peuvent se présenter sous la forme d’une clause d’objectifs ou de résultat. Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L’accord du salarié n’est pas nécessaire.

En outre, lorsqu’une prime d’objectifs constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, peu important que les objectifs aient été ou non fixés. Il en va différemment uniquement lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonnent expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son versement. Dans cette hypothèse, le versement prorata temporis n’est plus de droit et doit résulter d’un usage ou d’une stipulation contractuelle pour que le salarié puisse y prétendre.

En l’espèce, l’avenant conclu le 21 février 2018 prévoit, au titre de la rémunération variable de Mme [H], que ‘le collaborateur pourra prétendre à partir du 1er janvier 2018, à une rémunération variable ainsi qu’il suit :

– Prime qualitative sur les missions marketing : le collaborateur percevra une prime qualitative trimestrielle de 3 900 euros brut versée d’avance le premier mois de chaque trimestre pour toute ou partie, après validation par la Direction de M2i au regard de la qualité du travail du collaborateur dans le domaine marketing pour le Groupe M2i. En cas de trop perçu, le Collaborateur s’engage à restituer tout somme à la société et autorise cette dernière à procéder à toute compensation avec des sommes dues au collaborateur.

– Commissions sur les résultats commerciaux de M2i Normandie et [Localité 8] : le collaborateur percevra en m + 1 à compter de la facturation de la formation, 2 % (prime de CP inclus) de la MBCD réalisée par les commerciaux de M2i Normandie et [Localité 8] sous la direction du collaborateur (soit la MBCD réalisée directement par l’ensemble des commerciaux de M2i Normandie et [Localité 8] en ce compris le collaborateur).

La MBCD correspond à la différence entre le chiffre d’affaires facturé et encaissé sur un dossier donné et l’ensemble des charges afférentes (notamment : coûts liés au formateur, à la salle de formation, au support pédagogique, au repas de stage, au déplacement du formateur, au ‘kit stagiaire’, à la location du matériel et à la licence I.E.I., en ce compris les coûts facturés par une société tierce, y compris les sociétés du groupe…) qui lui sont imputables.

– Prime de gestion de centre 2018 :

Le collaborateur percevra une prime égale à 8 % du résultat net de M2i – Normandie et [Localité 8].

Le résultat visé ci-dessus s’entend notamment post retraitement des flux internes (importations-exportations de formations vendues par un centre et réalisées par un autre) et ne comptabilisera pas les recettes et charges relatives au client ‘ministère nationale de la défense et des anciens combattants’ et à M2i Sup le cas échéant.

Cette prime sera versée, le cas échéant, avant le 30 avril de l’exercice suivant, une fois arrêtés les comptes de l’exercice précédent ‘

* Sur la prime qualitative sur les missions marketing du 4ème trimestre 2018

Il est constant que Mme [H] a perçu l’intégralité de la prime du 4ème trimestre 2018 sur le salaire du mois d’octobre 2018. Lors de l’établissement du solde de tout compte, la société M2i a déduit, en compensation d’un trop perçu au titre de cette prime, la somme de 2 600 euros, faisant valoir que les conditions de versement à 100 % de cette prime n’étaient pas réunies à l’issue du trimestre.

Mme [H] soutient que la prime de 3 900 euros correspond à une prime mensuelle de 1 300 euros et, qu’ayant été en activité au sein de l’entreprise jusqu’à la fin du mois de novembre 2018, elle a le droit de revendiquer la perception de cette somme pour le mois d’octobre et novembre, soit 2 600 euros. N’ayant finalement perçu que 1 300 euros, elle réclame la différence.

En l’absence de tout élément fourni par l’employeur pour expliquer en quoi les conditions de versement à 100 % de la prime n’étaient pas réunies, c’est à juste titre que Mme [H] sollicite le versement prorata temporis de cette prime trimestrielle versée par anticipation, de sorte que son employeur ne pouvait, par compensation, que déduire la somme de 1 300 euros et non celle de 2 600 euros.

Il lui revient donc à ce titre une somme de 1 300 euros, le jugement étant ainsi infirmé.

* Sur le rappel de commission sur les résultats commerciaux

Mme [H] réclame à ce titre la prime qu’elle aurait dû percevoir pour le mois de décembre 2018, le chiffre d’affaires réalisé sur ce mois résultant des formations vendues au cours des mois précédents du fait de son activité et de celles des collaborateurs qu’elle avait sous sa direction, soit 2 372, 34 euros. Elle s’estime également bien fondée à solliciter la somme de 6 352 euros qui correspond à 2 % de la marge brute calculée sur le chiffre d’affaire réalisé de janvier à mars 2019 sur les contrats dont elle considère que la facturation correspond à son activité passée.

Il ne peut être fait droit à cette prétention non conformes aux dispositions contractuelles. En effet, celles-ci précisant que la commission est due ‘à compter de la facturation de la formation’ , il y a lieu de considérer que le fait générateur donnant droit à la commission n’est pas la conclusion du contrat de formation mais sa facturation. Le raisonnement tenu par Mme [H] tendant à réclamer une commission sur les facturations établies postérieurement à son départ pour des contrats qu’elle aurait conclus est donc contraire aux stipulations contractuelles, de sorte qu’ il convient de la débouter de sa demande à ce titre, le jugement étant confirmé sur ce point.

* Sur la prime de gestion de centre 2018

Contrairement à ce que soutient la société M2i, les dispositions contractuelles sus-rappelées ne prévoyant pas expressément que le paiement de cette prime est soumis à la présence effective du salarié lors de son règlement, le principe demeure un paiement au prorata du temps de présence du salarié sur l’exercice concerné et n’est donc pas soumis à l’exigence d’un usage dont le salarié doit rapporter la preuve.

En conséquence, le résultat net des centres confiés à Mme [H] étant de 86 027,70 euros, il lui revient à ce titre la somme de 86 027,70 x 8 % x 11/12 mois = 6 308,70 euros, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

I – b) Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est acquis que le salarié doit fournir préalablement des éléments de nature suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [H] a établi un tableau dans lequel elle reprend mensuellement le nombre d’heures supplémentaires réalisées, ce document étant néanmoins étayé par un calendrier sur lequel figure les jours sur lesquels les heures ainsi revendiquées ont été exécutées.

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

La société M2i ne produit aucune pièce, se contentant d’affirmer qu’elle n’a jamais donné son accord pour que Mme [H] ouvre l’agence avant l’horaire d’ouverture au public ou pour qu’elle accomplisse des tâches après la fermeture de l’agence et de relever que les plannings produits aux débats ne sont corroborés par aucun justificatif établissant un travail effectif.

Il est constant que Mme [H] était chargée de diriger plusieurs agences de formation sur la région normande, mais également, à compter du 1er janvier 2018, sur la région nantaise.

Bien qu’aucune des parties ne précise les contours de ses fonctions, il convient de retenir que la salariée exerçait un poste avec des responsabilités et une autonomie très importante, puisqu’au vu de ses bulletins de salaires, elle occupait, en application de la convention collective nationale des organismes de formation, un poste de cadre niveau G coefficient 350. La nouvelle classification adoptée en 2017 ne définit pas spécialement ce poste, mais, au vu des différents critères définissant la valeur du coefficient, il s’agit nécessairement d’un emploi engendrant des responsabilités importantes sur le plan du management, du relationnel, des connaissances et du savoir-faire professionnel.

Dans ces conditions, la société M2i ne peut sérieusement soutenir qu’elle n’avait pas autorisé implicitement Mme [H] à réaliser des heures supplémentaires, ses fonctions étant manifestement incompatibles, avec l’exécution de tâches uniquement pendant les horaires d’ouverture des agences, ce rattachement horaire étant d’autant plus artificiel que Mme [H] avait la responsabilité de plusieurs agences sur le territoire normand puis des pays de Loire, de sorte qu’elle était régulièrement en déplacement.

A l’inverse, compte tenu de la grande indépendance dont elle bénéficiait dans l’organisation de son temps de travail, Mme [H] ne peut légitiment prétendre qu’elle était constamment à disposition de son employeur sur les horaires d’ouverture de l’agence. Au demeurant, l’examen des emplois du temps outlook qu’elle produit aux débats démontre le contraire, soit en ne matérialisant aucune activité sur ses journées de travail, soit en réservant, parfois, des créneaux intitulés ‘rendez-vous privé’ sur les horaires d’ouverture de l’agence.

Ainsi, en considération de l’ensemble des éléments, la cour a la conviction que Mme [H] a effectué des heures supplémentaires dans les proportions suivantes :

– pour l’année 2016 : 195 heures

– pour l’année 2017 : 235 heures

– pour l’année 2018 : 115 heures dont 60 heures accomplies à compter du 1er juin

soit un total de 545 heures supplémentaires qu’il convient de rémunérer sur la base d’une majoration à 25 % sur la totalité des heures, aucune heure n’ayant été accomplie au delà du seuil des huit heures supplémentaires par semaine et d’un taux horaire conforme à la prétention de la salariée non contesté de 27,69 euros, ce qui représente la somme de 18 863,81 euros, outre celle de 1 886,38 euros au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, les parties ne contestent pas les dispositions conventionnelles applicables qui fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 145 heures.

L’article L. 3121-38 du code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Les parties ne contestent pas que la société M2i emploie plus de 20 salariés.

Au vu de ces éléments, sur la base du taux horaire non contesté retenu pour le paiement des heures supplémentaires, il revient à ce titre à Mme [H] les sommes suivantes :

– pour 2016 : (195-145) x 27,69 euros = 1 384,50 euros, outre 10 % au titre des congés payés

– pour 2017 : (235-145) x 27,69 euros = 2 492,10 euros, outre 10 % au titre des congés payés,

soit une somme totale de 4 264,26 euros .

Le jugement entrepris est donc infirmé de ces chefs.

I- c) Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, s’il est effectivement justifié d’heures de travail effectuées par la salariée non rémunérées par l’employeur, il n’est cependant pas suffisamment établi que la société M2i aurait intentionnellement mentionné un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, Mme [H] bénéficiant d’une rémunération prenant en compte sa charge de travail, d’une très grande autonomie dans l’organisation de son travail et n’ayant jamais fait de réclamations au cours de l’exécution du contrat de travail au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

I – d) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

En application des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, Mme [H] sollicite une indemnisation à hauteur de 53 000 euros, faisant valoir qu’en dix-sept ans de présence au sein de la société M2i, elle n’a bénéficié d’aucune formation professionnelle.

C’est à tort que les premiers juges ont considéré que la société M2i rapportait la preuve de la bonne exécution de son obligation de formation, puisqu’elle justifie uniquement avoir financé à Mme [H] le coaching qui lui a été imposé à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral et managérial qui lui étaient reprochés par son équipe.

En effet, le mail dont a été destinataire Mme [H] au mois d’avril 2018 et qui évoque l’organisation de deux journées de formation ne permet aucunement d’établir qu’il s’agissait d’une formation qui lui était destinée et non une formation organisée pour ses équipes.

En tout état de cause, même s’il était considéré que Mme [H] avait bénéficié de cette formation, celle-ci étant intervenue six mois avant la rupture du contrat de travail, elle ne permet pas de considérer que la société M2i a rempli son obligation de formation et a correctement veillé au maintien de la capacité de sa salariée à occuper un emploi, alors qu’elle exécutait le même contrat de travail depuis 17 ans, la société M2i ne pouvant faire fi de l’ancienneté acquise antérieurement au contrat de travail qui lui a été transféré.

Dans la mesure où il est constant que Mme [H] a retrouvé rapidement, trois mois après la rupture de son contrat de travail, un poste équivalent avec des responsabilités et une rémunération similaires, son préjudice sera équitablement réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros.

Eu égard aux créances de nature salariales allouées à Mme [H], il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision, sans qu’il ne soit justifié d’assortir cette obligation d’une astreinte.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

II – a ) Sur le licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 12 décembre 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

‘À titre préliminaire, nous vous rappelons que par courrier du 20 mars 2018 plusieurs salariés de M2i Normandie se sont plaints de votre comportement à leur égard.

Ils dénonçaient notamment des faits de dénigrement, manipulation, pression psychologique, injures de votre part à leur encontre.

Nous avons alors immédiatement diligenté une enquête interne, au cours de laquelle nous nous sommes entretenus avec la plupart des salariés de M2i Normandie et fait intervenir un consultant extérieur afin de vous accompagner pour que de tells comportement ne se produisent plus.

Or, en dépit des mesures que nous avons mis en oeuvre, votre comportement n’a nullement évolué et plusieurs salariés se sont à nouveau plaints de vos agissements.

Ainsi, nous avons été confrontés à un comportement inadmissible de votre part dans le cadre de l’exécution de votre mission, mettant en particulier en péril les salariés de M2i en raison du harcèlement moral que vous leur avez fait subir.

En effet, nous avons été informés en novembre 2018 que vous vous étiez notamment permis de :

– Emettre des menaces à l’encontre de salariés

Ainsi, vous avez interdit aux salariés de M2i Normandie de se rendre au séminaire de M2i en janvier 2019 sous peine de représailles.

De plus, vous avez tenu des propos menaçants à l’encontre de certains salariés.

– Tenir des propos néfastes, humiliant et injurieux à l’encontre de salariés de M2i (en traitant certains de ‘saloperies’ ou de ‘grand connard’, de ‘pourri’ par exemple.

– Tenir des propos néfastes et injurieux à l’encontre de la société M2i et de sa direction (en particulier concernant [L] [N])

– Diffuser des informations confidentielles concernant des salariés sous votre hiérarchie, en les humiliant. Ainsi des bulletins de paie ont été diffusés publiquement en agence et remis par votre fille mineure (qui se trouvait dans les locaux de M2i sans autorisation à des salariés de M2i (bulletin sous enveloppe ouverte).

Dans ce cadre nous vous avons convoquée à l’entretien susvisé et mis à pied à titre conservatoire.

Pendant cette période de mise à pied nous avons fait réaliser un audit par un prestataire externe recommandé par la médecine du travail. Cet audit a notamment eu lieu au sein de l’agence de M2i au [Adresse 3] (votre principal lieu de travail), le 29 et 30 septembre 2018.

Cet ainsi que par mois de quatorze faits reprochés à votre encontre sont listés avec de nombreux exemple les étayant:

– non dissociation de la vie personnelle ou professionnelle (vous vous servez d’éléments de la vie privée de vos salariés pour se moquer d’eux ou faire du chantage ; vous amenez votre chien à l’agence et leur demandez de nettoyer ses excréments….)

– communication et positionnement qui dépassent le rôle professionnel (vous exprimez des propos racistes sur le lieu du travail…)

– management par la peur, menaces, chantage, manipulations,

– non-respect de la confidentialité des informations transmises par les salariés, les membres de la direction, des clients et des formateurs (communication publique des salaires…)

– dénigrement de l’entreprise M2i, des membres de la direction et de leurs décision (critique verbale de la société, ses membres…)

L’ensemble des faits et agissements ci-dessus rappelés mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et constituent des manquements d’une extrême gravité à vos obligations et missions au titre de votre contrat de travail. Les fautes que vous avez commises sont d’autant plus graves au regard de vos fonctions et de la confiance que nous vous témoignions.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date de première présentation de ce courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement.’

Pour établir les ‘nouveaux faits’ de novembre 2018 qui ont provoqué la mise à pied conservatoire et le déclenchement de la procédure de licenciement, la société M2i verse aux débats un mail du 20 novembre 2018 adressé par M. [L] [N], directeur exploitation national, aux directeurs généraux délégués de la société, les informant de plaintes de salariés sous l’autorité de Mme [H] de deux ordres :

– le premier concernant personnellement M. [G] [U] qui avait été insulté et menacé par Mme [H] lors de son passage à l’agence de [Localité 10],

– le second, plus général, concernant tous les salariés de Normandie qui se plaignaient de l’attitude de Mme [H] qui, sous peine de représailles et afin qu’ils lui manifestent son soutien contre la décision injuste et injustifiée de lui retirer la direction de la région Pays de Loire, leur avait ordonné de boycotter le séminaire prévu à [Localité 6] en janvier 2019 organisé par la société.

Ce courriel est accompagné d’un mail de Mme [R], salariée de la région Normandie, du 20 novembre 2018 confirmant à M. [N] sa venue à [Localité 6] mais en lui demandant de cacher son inscription à Mme [H]. Mme [X], autre salariée de la région Normandie, a fait une démarche similaire par mail daté du 27 novembre 2018.

Il est également produit un courrier de Mme [F] [O], déléguée du personnel et salariée de la région Normandie, daté du 20 novembre 2018, qui entend dénoncer la situation vécue par l’agence M2i de Normandie ‘depuis presque 2 semaines’, son objectif étant ‘de protéger l’équipe qui psychologiquement et physiquement est atteinte. Il n’y a plus aucune motivation liée aux propos tenus par la directrice d’agence [Z] [H]’.

Elle y explique que le 8 novembre 2018 Mme [H] les a informés qu’elle avait été convoquée la veille à [Localité 9] par ‘le comité de direction qui ‘l’a enculé’ une nouvelle fois cette année (désolée, mais ce sont ses propres mots). Elle aurait été destituée de la région de [Localité 8] au profit de notre collège commercial [G] [U], le sale arriviste qui a monté son push avec la direction pour prendre la place d'[Z].’ Depuis, Mme [O] affirme que toute l’équipe est victime du mécontentement de Mme [H] qui n’a de cesse de crier au complot et d’insulter ouvertement et quotidiennement son collègue ainsi que toute la direction, prédisant la chute de l’activité qui va couler si elle n’est plus là, exigeant que tout le monde boycotte ‘le kick off’ organisé à [Localité 6] pour la soutenir, avec des allusions à d’éventuelles représailles désagréables. Elle évoque également la visite de M. [U] à l’agence de [Localité 10] et les menaces dont il a été l’objet en ces termes : ‘Bonjour [G], et félicitations, tu as bien réussi ton coup, mais ne t’inquiètes pas on va se revoir très vite, on va se revoir très vite et tu verras’, précisant que lorsque M. [U] fut parti, Mme [H] les a interpellés en leur ‘demandant si elle s’était bien comportée, pensant que oui, elle avait été soft car elle ne lui a pas dit ‘bonjour grand connard de [G]’. Des propos qui nous laissent bouche bée.’

Il est justifié de ce que M. [U] s’est directement plaint auprès de M. [N] de cette altercation du 16 novembre 2018 dans un mail du 21 novembre 2018. Il y décrit une scène du même ordre que celle relatée par Mme [O], précisant que la volonté de Mme [H] était clairement de lui faire peur et de l’humilier devant ses collègues, indiquant qu’il était las de subir, d’une part, le discours diffamatoire qu’elle distillait auprès de tout le monde depuis qu’elle avait appris qu’il faisait partie des signataires de l’alerte de mars 2018, et d’autre part, le comportement humiliant qu’elle avait à son égard, le rabaissant régulièrement en lui rappelant que si elle n’avait pas été là, il serait encore en train de vendre des hamburgers, et demandant à ce que ce harcèlement cesse enfin.

Contrairement à ce que soutient Mme [H], il ne ressort aucunement des pièces produites aux débats que la situation ainsi décrite est uniquement le résultat d’un complot monté par M. [U] et la direction pour justifier sa ‘destitution’ de la région de [Localité 8].

En effet, il convient de relever que, s’il est constant qu’elle avait obtenu à compter du 1er janvier 2018 en sus de la direction de la région normande, la direction de la région de [Localité 8], l’avenant au contrat de travail régularisé en ce sens le 21 février 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018 prévoit expressément et sans aucune ambiguïté possible que cette situation est temporaire et qu’elle ne vaut que pour l’année 2018. Il ne modifie aucunement la qualité de son poste qui demeure ‘directrice d’agences Normandie’, ainsi que cela est expressément rappelé dans le document qui se contente de modifier le calcul de sa rémunération variable en y incluant, pour différentes primes, les résultats de la région de [Localité 8]. En outre, il précise, en dernier lieu que ‘ La nature, le principe, les modalités et montants de l’ensemble de la rémunération variable du salarié, résultant du présent contrat, sont applicables pour l’exercice 2018. Ils prendront fin au 31 décembre 2018, ce que ce dernier reconnaît; à moins qu’ils ne soient expressément reconduits. Au-delà de cette date, en tout état de cause, une rémunération variable à définir trouvera à s’appliquer’.

C’est donc dans le strict respect des dispositions contractuelles que le 7 novembre 2018, Mme [H] a été informée qu’elle n’était pas reconduite à la direction de la région de [Localité 8].

Au demeurant, aucune des pièces versées aux débats par la salariée ne permet d’établir que les plaintes postérieures résultant de son comportement véhément et réprobateur à la suite de cette annonce auraient été volontairement inventées par la direction pour justifier son choix, qu’en tout état de cause, elle n’avait pas à motiver, s’agissant de la simple application de l’avenant litigieux.

Par ailleurs, la société M2i justifie, à la suite de la réception de ces plaintes, avoir, dès le 26 novembre 2018, contacté la médecine du travail pour obtenir des conseils, l’organisme lui recommandant alors de faire appel à la société Psyfrance pour dresser un audit de la situation. C’est dans ces conditions et sans que les suspicions de partialité invoquées par Mme [H] ne soient fondées, que la société Psyfrance a réalisé des auditions les 29 et 30 novembre 2018 aux termes desquelles elle a rédigé un rapport.

S’il est exact que ce rapport reprend pour partie des griefs déjà connus de la société M2i, les salariés ayant à nouveau évoqué les faits qu’ils avaient entendu dénoncer au mois de mars 2018, il n’en demeure pas moins que ce rapport mentionne également des illustrations nouvelles de ces mêmes comportements harcelants, et qu’en outre, il caractérise la persistance de la souffrance vécue par les salariés placés sous la hiérarchie de Mme [H] malgré le coaching mis en place en avril 2018.

Le fait que la psychologue en charge de cet audit ait volontairement, et ainsi qu’elle l’explique en détaillant sa méthode de travail, rapporté de manière générale et anonyme les propos qu’elle a entendus sans les attribuer nommément afin de protéger les salariés de leur peur des représailles, ne permet aucunement de remettre en cause la véracité de la souffrance ainsi constatée.

De même, le fait que cette psychologue n’ait pas repris les propos positifs de Mme [W], salariée de la société et amie de Mme [H], ne signifie pas que son analyse est partiale, étant rappelé que sa mission était de dresser un diagnostic général de l’état de souffrance des salariés et non de réaliser des auditions individuelles de chaque salarié devant servir de témoignages.

Or, il convient de relever à ce titre que le constat de cette professionnelle est révélateur du comportement reproché à Mme [H].

Ainsi, après avoir rappelé que Mme [H] a bénéficié d’un coaching pendant plusieurs mois qui a permis d’adapter son positionnement managérial et donc ses comportements professionnels, situation qui a été appréciée par tous les salariés, elle indique que l’amélioration n’a pas été pérenne et décrit les éléments recueillis auprès des neuf salariés entendus en ces termes :

‘Il est important de savoir que les éléments énoncés ci-dessous ne sont pas issus de mon interprétation ou conclusion de la situation mais une énonciation précise des retours faits des salariés, au plus proche de leur réalité et vécu professionnel.

Tout d’abord, un point important de cet état des lieux, est le consensus des salariés concernant la posture managériale non appropriée de la direction d’agence A.B. L’analyse suivant met particulièrement en avant, la remise en question de son mode de management et de son fonctionnement au quotidien.

Il existe des points communs dans le mode de recrutement de la majorité des salariés, puisque la plupart ont été recruté par A.B. à travers son réseau professionnel et personnel (conjoint, ami). La plupart étaient, avant leur arrivée chez M2i, dans une situation professionnelle instable, décevante ou non souhaitée. Ce qui les a amenés à se sentir rapidement et naturellement redevable envers A.B., de les avoir embauchés, ‘sortis’ de leur ancien travail ou même de leur avoir ‘offert’ la chance de travailler pour M2i. Une équipe actuelle, majoritairement composée de femmes, qui ont des points communs également dans leur mode de fonctionnement et de personnalité : investie, sensible, à l’écoute, tournée vers l’humain, consciencieuse, ayant certaines fragilités en termes de gestion des émotions et dans les évènements reliés à leur vie professionnelle et personnelle.

Voici un liste des adjectifs évoqués à de nombreuses reprises concernant la directrice d’agence :

– vulgaire et agressive,

– dictatrice,

– intimidante,

– manipulatrice,

– terrifiante,

– raciste

Voici une liste des faits reprochés à la directrice d’agence dans son mode de management:

– non dissociation de la vie personnelle et professionnelle

– communication et positionnement qui dépassent le rôle professionnel

– management par la peur, menaces chantage et manipulations

– non-respect de la confidentialité des informations transmises par les salariés, les membres de la direction, des clients et des formateurs,

– dénigrement de l’entreprise M2i, des membres de la direction et de leurs décision

– dénigrement des compétences de chaque collaborateur en public

– fonctionnement au niveau régional et non national (autarcie et appropriation personnelle de l’agence)

– turn-over important depuis des années au sein de l’agence

– souffrance au travail et pression

– surcharge de travail et dépassement des horaires de travail

– conflits internes dus à la communication de la directrice d’agence

– comportements instables et changeants de la directrice d’agence

– refus ou changements de période de congés sans justificatif

– mise au placard et exclusion relationnelle sans raison professionnelle apparente et justifiée

– utilisation des biens financiers de l’entreprise à des fins personnelles.’

Ensuite, la psychologue illustre chacun des reproches avec les exemples donnés par les salariés et finit sa retranscription de l’état des lieux en indiquant que ‘tous les salariés ont évoqué le fait d’être soulagés par la mise à pied de leur directrice et le souhait qu’elle soit licenciée ou toutefois qu’elle ne revienne pas : ‘ça ne pouvait plus continuer comme ça’, ‘je ne veux pas qu’elle revienne’, ‘ la direction a enfin compris et nous aide’, ‘il y a une justice, on n’y croyait plus’. Ils ont également fait part de leur inquiétude, la peur de représailles, si elle était licenciée. Ils estiment qu’elle ‘connait beaucoup de monde’ et qu’elle pourrait se ‘ servir de son réseau dans la région’ pour les impacter. Certains ont même évoqué avoir peur de représailles personnelles.

Toutefois, certains ont également énoncé une tristesse face à cette situation et par rapport à ce qui risque d’arriver à leur directrice: ‘c’est dommage pour elle que la situation en arrive là mais on n’a pas le choix, on doit penser à nous’.’

Elle conclut son audit en préconisant l’exclusion de la directrice d’agence de l’entreprise (Mme [H]), la réorganisation de l’agence, de la charge de travail et des missions de chacun, l’accompagnement du changement et invite l’employeur à favoriser la communication, la transparence et les rapports de confiance entre les membres de l’équipe et également avec la direction de l’entreprise.

Au vu de ces éléments, qui caractérisent un comportement harcelant persistant dont l’employeur n’a été informé qu’à la fin du mois de novembre 2018, non seulement aucune prescription n’est encourue pour ces faits, la procédure de licenciement ayant été mise en oeuvre à compter du 30 novembre 2018 mais surtout c’est en vain que Mme [H] invoque la prescription des faits dénoncés en mars 2018, qui compte tenu de leur réitération, peuvent valablement être invoqués dans la lettre de licenciement, étant précisé qu’ils ne fondent pas le licenciement, mais sont seulement rappelés pour justifier la poursuite du comportement à nouveau dénoncé en novembre.

A ce titre, il convient de relever qu’au mois de mars 2018, huit salariés avaient, en co-signant un courrier auquel étaient joints trois attestations d’anciennes salariées, alerté la direction et dénoncé la situation de harcèlement dont ils étaient victimes auprès de la direction en décrivant les mêmes griefs que ceux rappelés dans l’audit sus-cité.

Il est constant qu’à la suite de cette démarche un coaching avait été mis en place au bénéfice de Mme [H]. À cet égard, il y a lieu de faire observer que si dans le cadre de la présente instance, elle réfute catégoriquement cette dénonciation de faits harcelants, elle n’a jamais, à l’occasion de ce coaching, manifesté, une telle position.

Au contraire, il ressort du compte-rendu d’intervention du coach que Mme [H] souhaitait comprendre ce qu’elle avait mal fait, qu’elle estimait que cette aide était nécessaire, le bilan final étant plutôt positif, Mme [H] reconnaissant qu’elle avait appris à mieux gérer son agence, à prendre de la hauteur, à trouver des solutions en responsabilisant son équipe et sans faire à leur place, à faire des efforts d’écoute et d’empathie. Le fait qu’un tel constat n’ait pas été fait pour les salariés ne conduit pas à conclure que ces derniers ont, quant à eux, mis de la mauvaise volonté, contrairement à ce que soutient Mme [H]. Cette situation est uniquement la résultante de ce que le coach a suivi Mme [H] d’avril à fin septembre 2018, alors qu’il n’a rencontré les salariés que deux fois, dont la dernière fois début juillet 2018, soit très peu de temps après la mise en place de cette mesure.

Au demeurant, cet état d’esprit ressort également du compte-rendu d’entretien professionnel réalisé le 13 avril 2018 dans le cadre duquel Mme [H] indiquait elle-même que la formation en cours lui permettait de ‘prendre de la hauteur pour moins réagir à chaud, trouver des solutions aux problèmes posés’ et dans l’item ‘compétence à acquérir’, elle renseignait : ‘prendre de la hauteur, moins de spontanéité’.

Enfin, devant les critiques émises par Mme [H] et la suspicion de complot avancé comme explication aux dénonciations circonstanciées et réitérées auprès de diverses personnes internes et externes à l’entreprise, la société M2i verse aux débats les attestations de deux salariées rattachées à la région parisienne, n’étant donc pas sur site, et qui, en qualité de représentante du personnel au niveau national, confirment avoir été alertées par plusieurs salariés de la région Normandie du harcèlement subi de la part de Mme [H], dans des termes concordants et circonstanciés.

Il est également produit les attestations actualisées de Mmes [O], [R] et [I], qui, en février 2020, dans le cadre de la présente instance, ont réitéré leurs déclarations sur plusieurs pages en expliquant ce qu’elles avaient subi pendant plusieurs années et ce de manière très objective, puisqu’elles ont pu signaler les liens d’amitiés qui les avaient unis un temps à Mme [H] et par suite le positionnement très difficile dans lequel elles s’étaient trouvées, reconnaissant de leur part parfois des ambiguïtés, voire une certaine culpabilité.

Le comportement décrié de Mme [H] est enfin illustré par la production d’un mail envoyé à un concurrent après son licenciement dans lequel elle dénigre ouvertement son ancien employeur dans un but affirmé de le concurrencer et de récupérer le dit client en jouant sur la qualité et la proximité de la relation qu’elle avait mise en place dans le cadre de ses fonctions au sein de la société M2i.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, et alors que par ailleurs les multiples attestations émanant de deux anciennes salariées amies de Mme [H], d’anciens clients ou salariés, et les nombreux mails professionnels et captures d’écrans du Facebook public de la société M2i mettant en avant les évènements conviviaux organisés au sein de l’agence normande, ne sont pas contradictoires avec le harcèlement dénoncé, mais qu’ils tendent, au contraire, à confirmer les dénonciations et constatations faites, à savoir que Mme [H] pouvait se montrer ambivalente et versatile, harcelante un jour et très aimable, courtoise, avenante, un autre jour, lorsqu’elle l’estimait utile et nécessaire à l’obtention du but poursuivi (affichage de l’ambiance de ses agences, investissement de ses salariés dans leur travail, valorisation de son propre travail, mise en oeuvre des conseils et des pratiques initiées postérieurement au mois de mars 2018 avec l’aide du coach, etc…), la faute grave empêchant tout maintien de Mme [H] au sein de l’entreprise est parfaitement établie tant dans sa matérialité que dans son caractère de gravité.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa contestation du bien fondé de son licenciement pour faute grave et de toutes ses demandes subséquentes.

II – b) Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile de droit commun.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur de Mme [H], alerté dès le mois de mars 2018 de son management inadapté et préjudiciable aux autres salariés a fait le choix, non pas de la sanctionner immédiatement, mais de l’accompagner, par l’intermédiaire d’un coaching personnalisé, afin de la faire évoluer dans ses pratiques tout en garantissant aux autres salariés la sécurité qu’il leur doit. Ce n’est qu’après réitération du comportement harcelant, postérieurement à cette première alerte, que la société M2i a pris la décision de prononcer à l’encontre de Mme [H] une mise à pied à titre conservatoire. Il n’y a donc aucun comportement brutal et inattendu.

En outre, contrairement à ce qu’elle soutient, cette mesure n’a pas été prise dans des conditions vexatoires. D’une part, il est constant que la décision lui a été annoncée individuellement au cours d’un entretien non public et sans qu’aucun propos ou comportement vexant n’ait été adopté. D’autre part, alors que l’employeur aurait pu légitimement, compte tenu de la suspension du contrat de travail, lui retirer le matériel professionnel mis à sa disposition, il a autorisé Mme [H] à conserver son véhicule de fonction, son téléphone portable ainsi que l’ordinateur qu’elle utilisait à des fins professionnels, le téléphone et la voiture ayant été restitués seulement le 4 janvier 2019, Mme [H] ayant conservé l’ordinateur qu’elle estimait être le sien.

Au vu de ces éléments, les circonstances brutales et/ou vexatoires du licenciement ne sont nullement établies, de sorte que Mme [H] ne peut prétendre à l’indemnisation d’un préjudice, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II – c) Sur l ‘indemnité compensatrice de congés payés

Les parties s’accordent sur le nombre de jours de congés payés acquis par la salariée lors de la rupture du contrat de travail, à savoir 35,30 jours ainsi que sur le mode de calcul. En revanche, elles s’opposent sur l’assiette de calcul, Mme [H] reprochant à la société M2i de n’avoir pris en compte que le montant de son salaire fixe, soit 4 200 euros, alors qu’elle chiffre son salaire mensuel moyen à la somme de 8 857,86 euros.

L’article L. 3141-24 du code du travail dispose :

I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

En application de cette disposition, doivent être incluses dans la rémunération annuelle de référence toutes les sommes ayant la nature d’un salaire, à l’exclusion des allocations pour frais professionnels, des avantages en nature dont le salarié continue de bénéficier pendant ses congés, tels une voiture de fonction ou un logement, de la participation et de l’intéressement légal, des sommes ayant le caractère de dommages-intérêts, et plus généralement à l’exclusion de tous les éléments de rémunération du salarié couvrant à la fois les périodes de travail et les celles de congés payés et qui ne sont donc pas corrélés au travail effectif du salarié.

En l’espèce, il convient de rappeler que l’avenant régularisé le 21 février 2018 fixant contractuellement entre les parties les modalités de calcul de la rémunération variable de Mme [H], qui comprend la prime qualitative sur les missions marketing, les commissions sur résultat commerciaux et la prime de gestion, prévoit expressément que ‘il est précisé, en tant que de besoin, que l’ensemble des primes et commissions susvisées sont aussi calculées pendant les périodes de congés payés et ne font pas l’objet d’indemnité de congés payés supplémentaire de sorte que l’ensemble de la rémunération variable du salarié s’entend indemnité de congés payés inclus.’

Dans ces conditions, c’est à juste titre que la société M2i a pris comme assiette de calcul uniquement la rémunération fixe de Mme [H].

Toutefois, l’examen des bulletins de salaire montre que sur la période de référence ont également été versées des indemnités de congés payés de l’année précédente. Or, cette somme doit être prise en compte dans l’assiette litigieuse. De même, eu égard aux motifs adoptés précédemment, les heures supplémentaires reconnues à Mme [H] à partir du 1er juin 2018 doivent être intégrées.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir une assiette de calcul de 5 024,84 euros.

En conséquence, et conformément au calcul communément admis par les deux parties, l’indemnité compensatrice de congés payés due à Mme [H] s’élève à la somme de (5 024,84/2,08 x 10 %) x 35,30 jours = 8 527,73 euros.

Mme [H], ayant perçu à ce titre la somme de 6 842,20 euros, outre le solde de 258,57 euros fixé par les premiers juges, il lui revient un solde restant du de 1 426,96 euros, le jugement étant ainsi infirmé.

III – Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à l’image et dénigrement

La société M2i demande que Mme [H] soit condamnée à lui verser une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice d’image causé par le dénigrement dont elle a été l’auteur dans un mail adressé à un de ses clients (la société IC Eau Environnement) le 5 août 2019.

Le mail litigieux est rédigé comme suit :

‘Bonjour,

je me permets de vous envoyer ce petit mail afin de vous faire part de mes coordonnées.

Nous avons déjà échangé dans le passé lors de mes anciennes fonctions. Tout cela était sous l’étiquette M2i. J’ai malheureusement subi un départ violent de chez M2i après plus de 17 ans de bons et loyaux services. Manoeuvres indélicates d’M2i et de quelques collaborateurs de mon 7équipe de [Localité 7] (dont votre interlocutrice commerciale là bas, que je vous avais présenté d’ailleurs), sur la base de fausses déclarations, mensonges et fausse accusations. Le tout, afin de positionner un collaborateur ayant soif de pouvoir jeune 20aire à ma place.

Ceux-ci ayant réussi, je me permets donc de vous écrire, comme je vous le disais plus haut, afin de vous transmettre mes nouvelles coordonnées au sein d’Ib désormais.

Après quelques semaines d’inscription au pôle emploi, puis de réflexion plus que nécessaire pour accuser le choc de la rupture professionnelle forcée, j’ai très vite voulu rester dans le monde de la formation informatique. Et 3 petits mois après, j’ai choisi de retenir la proposition d’ib. J’ai donc rejoint ib, groups CEGOS depuis 5 mois maintenant pour un nouveau challenge.

….’

La faute de Mme [H] qui a manqué de loyauté à l’égard de son ancien employeur est incontestable. Toutefois, dans la mesure où l’interlocutrice de Mme [H] n’a manifestement porté aucun crédit à ce dénigrement qu’elle a même immédiatement dénoncé à la société M2i, il y a lieu de considérer qu’elle n’a subi aucun préjudice.

En conséquence, la société M2i est déboutée de sa demande à ce titre, le jugement étant confirmé.

IV – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société M2i aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement pour les frais générés en cause d’appel et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] [H] de ses demandes au titre de la prime qualitative sur les missions marketing, de la prime de gestion de centre, des heures supplémentaires et repos compensateurs, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés et de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS M2i à payer Mme [Z] [H] les sommes suivantes :

prime qualitative sur les missions marketing

du 4ème trimestre 2018 :………………………………… 1 300,00 euros

prime de gestion de centre 2018 :…………………. 6 308,70 euros

heures supplémentaires sur les années

2016 à 2018 :……………………………………………… 18 863,81 euros

congés payés afférents :………………………………. 1 886,38 euros

repos compensateurs :…………………………………. 4 264,26 euros

dommages et intérêts pour manquement à

l’obligation de formation :……………………………….. 1 000,00 euros

solde d’indemnité compensatrice de congés payés : 1 426,96 euros

Ordonne à la SAS M2i de remettre à Mme [Z] [H] un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte ;

Confirme, pour le surplus, le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS M2i aux entiers dépens de l’instance ;

Débouter la SAS M2i de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS M2i à payer à Mme [Z] [H] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés tant en première instance qu’en cause d’appel.

La greffière La présidente

 

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