Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 AVRIL 2023

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04120 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCAG6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Juin 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/02289

APPELANT

Monsieur [O] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Sylvie LE TOQUIN-MERSIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1813

INTIMEE

Association MONSIEUR [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR.

ARRET :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

L’association Monsieur [M] (ci-après désignée l’Association) est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 ayant pour principale mission l’accompagnement des adultes handicapés ou âgés de plus de 60 ans. Elle gère des établissements pour personnes âgées (EHPA) et pour personnes âgées dépendantes (EHPAS) ainsi qu’une maison pour l’autonomie et l’intégration des malades d’Alzheimer (MAIA) et propose notamment des services de soins infirmiers à domicile (SSIAD).

M. [O] [B] a été engagé par l’Association par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 20 janvier 2014 en qualité de comptable paie, coefficient 439. Il était affecté aux termes de ce contrat au sein de l’établissement Résidence [5].

Les relations de travail étaient régies par la convention collective des établissements d’hospitalisation privée à but non lucratif.

Par courrier du 8 août 2018, M. [B] a sollicité de l’Association le réajustement de son salaire avec effet rétroactif sur trois ans. Dans sa réponse du 27 août 2018, l’employeur faisait état de son étonnement concernant cette demande et souhaitait un entretien avec le salarié.

Par courrier du 28 septembre 2018, M. [B] sollicitait une rupture conventionnelle du contrat de travail qui était refusée par l’employeur dans son courrier du 4 octobre 2018.

Au cours du mois d’octobre 2018, suite à la réorganisation administrative des résidences et services du Val-de-Bièvre, M. [B] a été placé sous la responsabilité de Mme [U], responsable administrative du personnel et de la paie.

M. [B] a fait l’objet d’arrêts maladie du 26 novembre 2018 au 3 février 2019.

Au cours de cette période d’arrêt maladie l’Association a constaté des dysfonctionnements au sein notamment de la résidence [5]. L’employeur imputant ces dysfonctionnements à M. [B], celui-ci a été convoqué le 16 janvier 2019 à un entretien préalable fixé le 28 janvier en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier du 1er février 2019, l’Association a notifié à M. [B] un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 18 mars 2019 aux fins d’obtenir la condamnation de l’Association au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 18 juin 2020, le conseil de prud’hommes a :

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné l’Association à payer à M. [B] les sommes suivantes :

– 14.091,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

– 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné la remise d’un certificat de travail et les bulletins de paye rectifiés avec la mention ‘comptable paie’,

Ordonné l’exécution provisoire du jugement au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

Débouté M. [B] du surplus de sa demande,

Débouté l’Association de sa demande reconventionnelle et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’Association au paiement des entiers dépens.

Le 8 juillet 2020, M. [B] a interjeté appel du jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 13 avril 2022, M. [B] demande à la cour de :

In limine litis, débouter l’intimé de toutes ses demandes,

A titre principal,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

– condamné l’Association à lui verser la somme de 14.091,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– ordonné la remise d’un certificat de travail et bulletins de paie rectifiés avec mention ‘comptable paie’,

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes, et en conséquence, statuant à nouveau :

Fixer son salaire brut à la somme de 2.348,64 euros,

Condamner l’Association à lui régler les sommes suivantes :

-358,16 euros à titre de solde d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail avec incidence sur la santé,

– 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour différence de traitement,

– 9.000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 900 euros de congés payés afférents,

– 14.450 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L 8223-1 du code du travail),

– 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

– 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamner l’Association aux dépens,

A titre subsidiaire,

Rejeter les demandes de l’appelant incident,

A titre reconventionnel, condamner l’Association à lui verser les sommes suivantes :

– 14.450 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail avec incidence sur la santé,

– 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour différence de traitement,

– 9.000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 900 euros de congés payés afférents,

– 14.450 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L 8223-1 du code du travail),

– 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

– 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamner l’Association aux dépens,

Ordonner la remise d’un certificat de travail et bulletins de paie rectifiés avec mention « comptable paie ».

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 22 décembre 2020, l’Association demande à la cour de :

In limine litis et à titre principal, juger qu’elle n’est saisie d’aucune demande et qu’il n’y a pas lieu à statuer, en l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel non régularisée par M. [B],

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour jugerait être valablement saisie des prétentions de l’appelant,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] du surplus de ses demandes, c’est-à-dire en ce qu’il l’a débouté de sa demande :

– de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents,

– d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

– de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail avec incidence sur la

santé,

– de dommages-intérêts pour différence de traitement,

En tout état de cause, à titre incident,

Infirmer le jugement en ce qu’il :

– a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– l’a condamnée au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 14.091,84 euros,

– a ordonné la remise d’un certificat de travail et bulletins de paye rectifiés avec la mention ‘comptable paie’,

– l’a condamnée au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles de dommages-intérêts pour soustraction de documents confidentiels et de données personnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– l’a condamnée au paiement des entiers dépens.

En conséquence,

Ordonner le remboursement par M. [B] de la somme de 15.091,84 euros ainsi que la restitution du certificat de travail et du bulletin de paie rectifiés communiqués en exécution du jugement entrepris,

Statuant à nouveau :

Condamner M. [B] à lui verser la somme de 5.000 euros pour soustraction de documents confidentiels et diffusion de données confidentielles en violation des obligations contractuelles, et des obligations issues du règlement intérieur et du RGPD,

Condamner M. [B] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [B] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 16 novembre 2022.

MOTIFS :

Sur l’absence d’effet dévolutif :

En application de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. En outre, seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement. Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas. Par ailleurs, la déclaration d’appel affectée d’une irrégularité, en ce qu’elle ne mentionne pas les chefs du jugement attaqués, peut être régularisée par une nouvelle déclaration d’appel, dans le délai imparti à l’appelant pour conclure au fond conformément à l’article 910-4, alinéa 1, du code de procédure civile. Enfin, ces règles encadrant les conditions d’exercice du droit d’appel dans les procédures dans lesquelles l’appelant est représenté par un professionnel du droit sont dépourvues d’ambiguïté et concourent à une bonne administration de la justice en assurant la sécurité juridique de cette procédure. Elles ne portent donc pas atteinte, en elles-mêmes, à la substance du droit d’accès au juge d’appel.

En l’espèce, l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 étant applicable aux appels formés à compter du 1er septembre 2017, l’appel formé par M. [B] le 8 juillet 2020 est soumis à ses dispositions.

La déclaration d’appel du 8 juillet 2020 indique, au titre de « l’objet/portée de l’appel », la mention suivante : ‘1.000 euros : article 700 CPC – Déboute Monsieur [O] [B] du surplus de sa demande’.

L’Association expose que cette déclaration d’appel est imprécise dans la mesure où l’expression ‘sa demande’ ne peut concerner que le rejet par le jugement entrepris d’une seule demande du salarié sans que soit précisé à laquelle il est fait référence, alors que le conseil de prud’hommes a débouté M. [B] de plusieurs de ses demandes (rappels d’heures supplémentaires, dommages-intérêts pour inégalité de traitement et pour exécution fautive du contrat, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé). L’Association en déduit que l’effet dévolutif de l’appel n’a pas opéré en l’espèce.

Toutefois, il ressort du dispositif de la décision attaquée que le juge prud’homal a eu recours à la formule ‘déboute M. [O] [B] du surplus de sa demande’ afin de débouter le salarié du surplus de ‘ses’ demandes. La déclaration d’appel n’a donc fait que reprendre le chef du dispositif du jugement entrepris sans le corriger. Ainsi, la déclaration d’appel mentionne bien les chefs du jugement expressément critiqués. En outre, l’employeur admet implicitement le caractère suffisant de cette déclaration d’appel dans le dispositif de ses dernières conclusions puisqu’il y liste ainsi les demandes rejetées par le juge prud’homal au moyen de la formule litigieuse : ‘Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] du surplus de ses demandes, c’est-à-dire en ce qu’il a débouté de sa demande : – de rappels d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, – d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,- de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail avec incidence sur la santé,- de dommages-intérêts pour différence de traitement’.

Il se déduit de ce qui précède que l’effet dévolutif a opéré.

Sur les heures supplémentaires :

De manière générale, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [B] sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions la somme de 9.000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, outre la somme de 900 euros de congés payés afférents, sans préciser la période durant laquelle ces heures supplémentaires ont été accomplies.

Dans la partie discussion de ses écritures, le salarié se réfère à un décompte versé aux débats (pièces 32 et suivantes) mentionnant entre le 18 janvier 2016 et le 16 novembre 2018 le nombre d’heures de travail réalisées journalièrement, le nombre d’heures supplémentaires accomplies par semaine et la valeur de celles-ci compte tenu des majorations applicables. Selon ce décompte (pièce 32), l’employeur lui doit au titre des heures supplémentaires ainsi réalisées, non pas la somme de 9.000 euros mentionnée au dispositif de ses écritures, mais la somme de 8.448,87 euros à titre de rappel de salaire. M. [B] produit également des courriels professionnels adressés tôt le matin ou tard le soir et destinés à justifier des amplitudes horaires invoquées dans le décompte.

Il se déduit de ce qui précède que M. [B] présente, à l’appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à l’Association, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En défense et en premier lieu, l’employeur soutient que les courriels produits ne justifient pas des heures supplémentaires invoquées, que la demande d’heures supplémentaires n’a été formulée que postérieurement au licenciement et qu’en 2015, l’Association a recruté un salarié en interim pour aider M. [B]. Toutefois, l’Association qui critique les éléments avancés par le salarié ne produit aucun document récapitulant le temps de travail que celui-ci aurait accompli, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu’il lui appartient d’établir les documents nécessaires en ce sens. De même, si elle indique avoir recruté un intérimaire en avril 2015, elle n’établit pas que la présence de celui-ci était de nature à dispenser le salarié d’effectuer des heures supplémentaires. Enfin, M. [B] peut utilement solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées même si cette demande salariale n’a été formulée pour la première fois qu’après la notification de son licenciement.

En deuxième lieu, contrairement aux allégations de l’employeur, il ne peut se déduire des attestations de Mmes [T] (cadre infirmier) et [U] (responsable administrative du personnel et de la paie) que le salarié n’a pas réalisé les heures supplémentaires alléguées.

En troisième et dernier lieu, il ressort des bulletins de paye produits sur la période concernée que le salarié a perçu des heures supplémentaires au titre :

– des mois de février et mars 2016 pour un montant total de 367,58 euros,

– des mois d’avril et mai 2018 pour un montant total de 173,10 euros.

Or, il ne se déduit pas du décompte produit que le salarié a pris en compte le versement de ces sommes par l’employeur. Il convient donc de déduire la somme de 540,68 euros (367,58+173,10) du montant mentionné dans le décompte produit (8.448,87 euros).

***

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle convenue, mais pour un montant moindre compte tenu notamment des heures supplémentaires déjà rémunérées au regard des bulletins de paye produits et du montant établi par le décompte produit.

Il lui sera ainsi alloué la somme de 7.908,19 euros bruts (8448,87-540,68) à titre de rappel de salaire, outre 790,81 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande salariale.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il omet sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

***

M. [B] sollicite la somme de 14.450 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au seul motif que l’employeur n’a pas mentionné les heures supplémentaires accomplies sur ses fiches de paie pour la période de janvier 2016 à novembre 2018.

En défense, l’Association demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande indemnitaire.

Il ressort des développements précédents que l’employeur a mentionné à quatre reprises le paiement d’heures supplémentaires sur les bulletins de paye produits. En tout état de cause, l’élement intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention sur les bulletins de paye des heures supplémentaires accomplies au cours de la période concernée.

Par suite, faute d’élément intentionnel caractérisé, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement, qui ne fixe pas les limites du litige, s’agissant d’un licenciement non disciplinaire, et des conclusions de l’employeur que celui-ci invoque plusieurs manquements du salarié à l’origine de l’insuffisance professionnelle invoquée à savoir :

– des incohérences dans le contrôle du bordereau de cotisations et prélèvements effectués sur les salaires,

– des erreurs commises dans le traitement des indemnités journalières en paie,

– des défaillances concernant les avis à tiers détenteur,

– des irrégularités observées en matière d’avances sur salaire et de suivi des remboursement mensuels et indemnités de promotion,

– des manquements relatifs au classement des bulletins de salaire des contrats à durée indéterminée.

Plus précisément, dans ses dernières écritures, l’employeur entend établir l’insuffisance professionnelle de M. [B] en comparant ce qui était attendu de lui de ce qui a été constaté par lui à son encontre.

En premier lieu, s’agissant de ce qui était attendu du salarié, l’Association se fonde uniquement sur une fiche de poste dénommée ‘comptable paie/responsable planning – résidence [5]-SSIAD’ concernant uniquement l’année 2018 et qu’elle produit en pièce 10.

Toutefois, il ressort des éléments produits par le salarié que l’Association ne lui a adressé cette fiche de poste que par courrier du 4 octobre 2018, soit un peu moins de deux mois avant la période d’arrêt maladie le concernant débutant le 26 novembre 2018 et au cours de laquelle son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié le 1er février 2019. Par suite, cette fiche de poste ne peut concerner que la période du 4 octobre au 25 novembre 2018, soit moins de deux mois.

De même, s’il ressort des stipulations du contrat de travail que M. [B] exerce ses fonctions au sein de l’établissement Résidence [5] en tant que comptable paie ‘conformément à la fiche de poste remise le jour de l’embauche’, force est de constater qu’il n’est ni allégué ni justifié par les parties que cette fiche de poste, qui n’est pas versée aux débats, ait été effectivement remise à M. [B].

De plus, M. [B] expose qu’il n’a bénéficié avant le 4 octobre 2018 que d’une fiche de poste remise au cours de sa mission d’interim effectuée en 2013, soit avant la conclusion du contrat de travail. Il produit à cet effet un document (pièce 1/5) en partie manuscrit et en partie dactylographié, peu précis, non daté, non signé et ne précisant pas l’auteur de cette pièce. D’ailleurs, force est de constater que l’employeur ne s’y réfère nullement dans ses écritures pour justifier les manquements invoqués à l’encontre du salarié. Dès lors, la cour considère que cette pièce remise avant le début du contrat de travail ne peut utilement définir les missions confiées au salarié par l’Association.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que l’employeur ne se réfère à aucun document contractuel établi avec le salarié au cours de la période contractuelle précédant le 4 octobre 2018 pour justifier des missions de ce dernier.

En second lieu, s’agissant des manquements invoqués, la cour constate qu’il n’est versé aucun élément aux débats permettant d’apprécier les modalités d’exécution des tâches que l’employeur soutient avoir confié au salarié et alors que, comme il a été dit précédemment, aucun document contractuel ne définit ses missions pour la période antérieure au 4 octobre 2018. Or, dans ses dernières écritures, le salarié détaille, sans être utilement contredit sur ce point par les conclusions de l’employeur et les éléments versés aux débats, les modalités d’exécution de certaines de ses tâches pour contester les manquements invoqués à son encontre.

Ainsi, comme le relève le jugement entrepris si, en se fondant notamment sur un compte rendu du 15 janvier 2019, un courrier du 4 octobre 2018 de la mutuelle AGGEMA et une attestation de Mme [U], l’employeur soutient qu’il a constaté, principalement au cours de l’année 2018, des incohérences dans le contrôle du bordereau de cotisations et des prélèvements effectués sur les salaires, le salarié expose en défense qu’il était dépendant des informations commniquées par les techniciennes administratives devant s’assurer que les salariés concernés avaient bien cotisé à la mutuelle de l’entreprise ou à une autre. De même, le salarié expose que l’envoi par la mutuelle d’un courrier de demande de régularisation était habituel et que celle-ci était en principe réalisée en fin d’année mais qu’il n’avait pu procéder à celle de 2018 puisqu’il était en arrêt maladie à compter du 26 novembre 2018. Dès lors, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, ce premier manquement ne peut être reproché au salarié.

De même, si l’employeur soutient que le salarié a commis des erreurs dans le traitement des avis à tiers détenteur, M. [B] expose, sans être utilement contredit par l’Association, qu’il ne pouvait traiter ces éléments tant que les assistantes ressources humaines ne lui avaient pas fourni la fiche signalitique qui devait obligatoirement les accompagner. Dès lors, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, ce deuxième manquement ne peut être reproché au salarié.

De plus, les éléments produits par l’employeur à savoir les courriels des 8 janvier 2018 (pièce 39) et 14 janvier 2019 (pièce 37) et le compte rendu précité du 15 janvier 2019 ne sont pas suffisamment précis pour établir le fait que M. [B] a commis des irrégularités en matière d’avances sur salaire et de suivi des remboursement mensuels et indemnités de promotion. Dès lors, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, ce troisième manquement ne peut être reproché au salarié.

De même, il ne peut se déduire de la seule attestation de Mme [U] insuffisamment précise sur ce point que M. [B] a commis des manquements relatifs au classement des bulletins de salaire des contrats à durée indéterminée. Dès lors, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, ce quatrième manquement ne peut être reproché au salarié.

Enfin, s’agissant des erreurs commises dans le traitement des indemnités journalières en paie, l’employeur produit une copie du ‘grand livre général’ pour la période du 1er janvier 2018 au 2 janvier 2019 relative au remboursement des indemnités journalières qui comporte une colonne ‘lettre’ non renseignée. Il reproche ainsi au salarié de n’avoir pas complété cette colonne, ce qui aurait eu pour effet de le contraindre à réaliser un rattrapage du traitement des indemnités journalières effectué au mois de novembre 2018. Toutefois, si le salarié ne conteste pas devoir assurer le ‘lettrage’ des indemnités journalières c’est-à-dire, selon ses dires, ‘effectuer le rapprochement des opérations au débit et au crédit’ sans autre précision, il produit un courriel qu’il a adressé à l’employeur le 13 décembre 2018 établissant le lettrage sur la période concernée par les manquements invoqués. En outre, il ne ressort pas des éléments produits que l’employeur a dû procéder au rattrapage allégué compte tenu des carences du salarié. Il se déduit de ce qui précède que l’absence de lettrage ne peut être utilement invoquée afin d’établir l’insuffisance professionnelle alléguée. Enfin, l’attestation de Mme [U] et le courriel de M. [G] du 23 août 2016 ne sont pas suffisamment précis pour établir d’autres carences dans la gestion des indemnités journalières par M. [B].

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Il résulte de ce qui précède que les manquements invoqués par l’employeur à l’appui de l’insuffisance professionnelle alléguée ne sont pas établis. Dès lors le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en conséquence.

***

Le conseil de prud’hommes a condamné l’Association à verser au salarié la somme de 14.091,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le dispositif de ses dernières conclusions, M. [B] sollicite, à titre principal, la confirmation du jugement sur ce point et son infirmation afin que lui soit versé une somme de 358,16 euros à titre de solde d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite, à titre subsidiaire, le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 14.450 euros. La partie discussion des écritures ne précise pas comment l’on passe du principal au subsidiaire et ce que représente ce solde d’indemnité. Compte tenu de ces imprécisions, la cour interprète le dispositif des conclusions d’appel du salarié en une demande d’infirmation du jugement sur le quantum de l’indemnité allouée afin que lui soit versé la somme de 14.450 euros (14.091,84+358,16) à ce titre.

Dans le dispositif de ses dernières conclusions, l’employeur sollicite l’infirmation du jugement et le débouté de la demande indemnitaire du salarié.

En premier lieu, il ressort des bulletins de paye produit des douze derniers mois et des sommes accordées à M. [B] au titre des heures supplémentaires que, comme le sollicite ce dernier dans le dispositif de ses dernières écritures, son salaire mensuel brut doit être fixé à la somme de 2.348,64 euros bruts.

En deuxième lieu, l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

En l’occurrence, pour une ancienneté de 5 ans et dans la mesure où il n’est pas contesté que l’Association employait habituellement au moins onze salariés, l’indemnité minimale s’élève à 3 mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de 6 mois.

Eu égard à l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (36 ans), à son salaire, à son ancienneté, à l’absence d’éléments produits sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, il convient de lui allouer la somme de 10.000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en conséquence sur le quantum.

***

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d’office d’ordonner à l’employeur le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versés au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

M. [B] soutient que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en :

– doublant sa charge de travail à compter du mois d’avril 2015,

– ajoutant en cours d’exécution du contrat des fonctions non prévues au contrat de travail,

– en mentionnant sur ses bulletins de paie à compter d’avril 2015 et sur ses documents de fin de contrat le poste de ‘gestionnaire de paie’ alors qu’il a été engagé en tant que ‘comptable paie’,

– exerçant à son encontre des ‘pressions illicites’.

Il sollicite ainsi la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En défense, l’Association soutient qu’elle n’a commis aucun manquement et demande ainsi la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.

En l’espèce et en premier lieu, M. [B] expose que sa charge de travail a doublé en raison d’un changement de logiciel informatique survenu en avril 2015 qui a eu pour conséquence une augmentation du nombre de bulletins de paye à traiter. Il soutient qu’au moment de son embauche, il était contractuellement prévu la réalisation de 350 bulletins de paye par mois et qu’après le changement de logiciel ce nombre est passé à plus de 700 sans qu’il ait donné son accord à cette augmentation.

Toutefois, il ne ressort d’aucun élément produit que l’employeur se soit engagé à l’égard du salarié au début de la période contractuelle sur un nombre maximal de bulletins de paye à réaliser, le contrat de travail étant muet sur ce point et, comme il a été dit précédemment, aucune fiche de poste n’est produite pour la période antérieure au 4 octobre 2018. Si le salarié se fonde sur des entretiens d’évaluation pour soutenir que l’employeur s’était engagé sur un nombre maximal de bulletins de paye à réaliser, force est de constater que ces entretiens (pièces 1/6 et 1/7) concernent la période d’intérim antérieure à la conclusion du contrat de travail et ne se rapportent donc pas à la période d’exécution de ce dernier. Au surplus, il ne ressort pas de ces entretiens que l’employeur a pris l’engagement invoqué par le salarié. Ainsi, M. [B] ne peut utilement reprocher à l’employeur d’avoir méconnu ses engagements en doublant le nombre de bulletins de paye à traiter.

En outre, il ne ressort pas des éléments auxquels le salarié se réfère dans ses écritures (pièce 2-mail du 25 août 2016, pièce 3-courrier de M. [B] du 8 août 2018 et pièce 36- tableau calendrier paie 2017/2018) qu’en raison d’un changement de logiciel la charge de travail de M. [B] a doublé. De même, s’il est vrai que le compte rendu du 12 novembre 2018 du comité d’établissement des résidences du Val de Bièvre mentionne ‘la situation d’un salarié au service gestion des paies qui, durant deux ans, a assuré seul la prise en charge de 800 paies sans que personne ne se soucie de l’ampleur de sa charge de travail complétement démesurée’ (pièce 14), force est de constater qu’il n’est nullement indiqué dans ce procès-verbal que l’appelant était ce salarié.

Il se déduit de ce qui précède que le premier manquement invoqué par M. [B] n’est pas établi.

En deuxième lieu, le salarié soutient que l’employeur a ajouté en cours d’exécution du contrat des fonctions non prévues au contrat de travail à savoir ‘la réalisation des élections professionnelles, la formation professionnelle, le renseignement des élus, le renseignement de l’expert du comité d’entreprise JDS’.

Toutefois, comme il a été dit précédemment, les missions du salarié ne sont définies ni dans le contrat de travail ni dans une pièce contractuelle telle qu’une fiche de poste pour la période antérieure au 4 octobre 2018. Or, les courriels sur lesquels se fondent le salarié pour établir les faits qu’il énonce datent de l’année 2016 (pièces 24 et 25) soit antérieurement à la première fiche de poste transmise par l’employeur au cours de la période contractuelle, cette fiche de poste ne faisant d’ailleurs pas état du supplément de fonction invoqué.

En outre, comme le soutient l’Association, les courriels produits ne sont pas suffisamment précis pour établir que les fonctions supplémentaires alléguées par le salarié aient été mises à sa charge par l’employeur. Il apparaît au contraire, comme ce dernier le soutient, que ces courriels révèlent seulement le fait que l’appelant a communiqué des informations détenues par lui en tant que comptable à d’autres salariés de l’entreprise.

Il se déduit de ce qui précède que le deuxième manquement invoqué par le salarié n’est pas établi.

En troisième lieu, M. [B] reproche à l’employeur d’avoir mentionné sur ses bulletins de paye à compter d’avril 2015 et sur ses documents de fin de contrat le poste de ‘gestionnaire de paie’ alors qu’il a été engagé en tant que ‘comptable paie’.

Si les faits allégués par le salarié ressortent des éléments produits, l’employeur expose que ce changement de dénomination est lié au changement de logiciel Progor en 2015. Toutefois, l’Association ne procéde en l’espèce que par voie d’affirmation, sans le justifier.

Néanmoins, le salarié ne justifie d’aucun préjudice lié à ce changement de dénomination puisque, de son aveu même dans ses dernières conclusions (p.34), ‘le poste ‘comptable paie’ et ‘gestionnaire paie’ sont classés au même coefficient 439, avec le même salaire de base et les mêmes primes prévues par la CCN 51″. S’il soutient néanmoins que les deux postes ‘restent différents sur la suite d’une carrière professionnelle’, force est de constater qu’il ne produit aucun élément justifiant cette affirmation et ce, d’autant que l’employeur produit la fiche Rome ‘M11203-comptabilité’ qui atteste que les fonctions de ‘gestionnaire paie’ et ‘comptable paie’ appartiennent au même métier-emploi.

Il se déduit de ce qui précède que le salarié n’établit aucun préjudice lié au changement de dénomination de son poste. Dès lors, le manquement invoqué ne peut justifier la demande indemnitaire sollicitée.

En quatrième et dernier lieu, M. [B] expose avoir été victime de pressions illicites de l’employeur résultant d’un blocage de ses accès informatiques et d’une ‘tentative de modification du contrat de travail par avenant’.

S’agissant de la ‘tentative de modification du contrat de travail par avenant’, le salarié ne produit aucun argumentaire dans ses conclusions permettant de définir les circonstances de cette tentative fautive.

S’agissant du blocage de ses accès informatiques, l’employeur justifie par des courriels que ce blocage était en réalité causé par un problème informatique pour lequel une solution a été immédiatement proposée au salarié par M. [X], cadre RH et paie.

Par suite, le quatrième et dernier manquement invoqué par le salarié n’est pas établi.

***

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement ne peut justifier la demande indemnitaire du salarié. Il en sera donc débouté et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’inégalité de traitement :

M. [B] sollicite au titre de l’inégalité de traitement la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison :

– d’une part, d’une différence importante de charge de travail par rapport aux autres gestionnaires et comptables de l’Association,

– d’autre part, d’une différence de rémunération par rapport aux autres gestionnaires et comptables de l’Association.

En défense, l’Association soutient qu’elle n’a commis aucune inégalité de traitement et demande ainsi la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.

***

Le principe d’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En conséquence, il appartient à M. [K] de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle des salariés auxquels il se compare et il incombe à l’Association de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

***

En l’espèce et en premier lieu, M. [B] soutient que l’Association lui a imposé une différence de charge de travail très importante par rapport aux autres gestionnaires et comptables. Il expose ainsi avoir eu en charge trois EHPAD et qu’après son licenciement, il a été remplacé par une équipe de 3 personnes, ce qui atteste de sa charge de travail.

Toutefois, le salarié ne peut, sur le fondement de l’inégalité de traitement, justifier une demande indemnitaire liée à une différence de charge de travail avec d’autres salariés de l’Association puisque cette différence ne constitue pas une différence de traitement salarial.

En outre, comme le souligne l’employeur, il ne ressort d’aucun élément produit que M. [B] était en charge de trois EHPAD, son contrat de travail stipulant seulement qu’il était affecté au sein de l’établissement Résidence [5] et la fiche de poste d’octobre 2018 ajoutant seulement le SSIAD. La cour constate que le salarié ne se réfère dans ses écritures (p.38) qu’à des échanges de courriels (pièce 1/8) pour justifier de son affectation au sein de trois EHPAD. Or, ces courriels n’établissent pas les affectations alléguées. Par suite, le salarié ne justifie pas qu’il avait une charge de travail supérieure à celle des autres gestionnaires et comptables de l’Association.

Il se déduit de ce qui précède que le fait invoqué par le salarié n’est pas établi.

En second lieu, afin d’établir l’inégalité de traitement salarial invoquée, le salarié expose que les ‘primes versées mensuellement sous forme de points’ (sans autre précision) aux gestionnaires de paie et aux comptables paie de l’Association sont plus importantes que celles qu’il a perçues et que ces salariés ont bénéficié de l’augmentation du point en juillet 2018 contrairement à lui.

A l’appui de ses allégations, M. [B] se borne à communiquer les bulletins de paie de plusieurs salariés (pièce 31) mais sans produire le moindre argumentaire justifiant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ou similaire à la sienne et qu’ils effectuaient un même travail ou un travail de valeur égale. En outre, il est impossible de déterminer au regard des bulletins de paie produits à quelle prime l’appelant se réfère, d’autant que les bulletins de paye produits établissent que les salariés auxquels ils se comparent perçoivent des primes différentes. Ainsi, par exemple, si Mme [W] bénéficie d’une prime d’ancienneté et d’une prime fonctionnelle, M. [H] perçoit également une prime de sujétion. De même, il ne ressort nullement de ces bulletins de paye que l’une des primes versées serait liée à un système de point et qu’en juillet 2018 le salarié n’aurait pas bénéficié d’une augmentation de point contrairement aux autres employés auxquels il se compare.

Par suite, M. [B] ne présente aucun élément susceptible de caractériser une inégalité de traitement. Il sera ainsi débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour soustraction de documents confidentiels et diffusion de données confidentielles :

L’employeur expose dans ses écritures que ‘M. [B] continue de produire de nouvelles pièces confidentielles devant la cour d’appel de Céans dont on peut légitimement se demander comment il a pu les obtenir, à l’image du bulletin de paye de Mme [N] [D] de septembre 2015. Sauf à télécharger l’ensemble des bulletins de paie des salariés et les conserver sur un support conservé à sa discrétion, la production de tels éléments serait impossible. Or, la possession et la diffusion de ces pièces dépassent largement le cadre autorisé des besoins de la défense et constituent une atteinte disproportionnée à la vie privée des personnes concernées’. Il en déduit que le salarié a méconnu le règlement intérieur (sans préciser la disposition inexécutée de celui-ci), le RGPD, le contrat de travail et l’article 226-22 du code pénal et sollicite à ce titre des dommages-intérêts pour un montant de 5.000 euros.

En défense, le salarié demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté l’employeur de cette demande.

***

La faute lourde, seule susceptible d’engager la responsabilité du salarié envers son employeur, est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif.

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En l’espèce et en premier lieu, l’Association ne produit aucun argumentaire visant à établir la faute lourde du salarié et, par voie de conséquence, sa volonté de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif qu’il invoque à son encontre.

En second lieu, l’Association ne produit aucun élément permettant d’établir que M. [B] a obtenu de manière frauduleuse certaines pièces qu’il produit se rapportant à d’autres salariés, se bornant à procéder par voie d’affirmation et de supposition.

Il se déduit de ce qui précède que l’Association doit être déboutée de sa demande indemnitaire. Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les autres demandes reconventionnelles :

L’employeur sollicite dans le dispositif de ses dernières écritures le remboursement de la somme de 15.091,84 euros qu’il a versée au salarié en exécution du jugement de première instance, ainsi que la restitution du certificat de travail et du bulletin de paie rectifiés communiqués en exécution dudit jugement.

En défense, le salarié s’oppose à ces demandes.

En l’occurrence, il y a lieu de débouter l’Association de ses demandes pécuniaires dans la mesure où, d’une part, il n’est pas établi par les pièces produites que l’Association a versé la somme susmentionnée en exécution du jugement de première instance et, d’autre part, le montant total des sommes mises à la charge de l’Association par le présent arrêt est d’un montant supérieur à celle de 15.091,84 euros.

Il y a également lieu de débouter l’Association de sa demande en restitution des documents sociaux précités.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

L’Association qui succombe partiellement est condamnée à verser à M. [B] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à l’appelant la somme de 1.000 euros à ce titre pour la procédure de première instance.

L’Association sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement :

– sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– en ce qu’il a débouté M. [O] [B] de ses demandes pécuniaires au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Monsieur [M] à verser à M. [O] [B] les sommes suivantes :

– 10.000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 7.908,19 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

– 790,81 euros bruts de congés payés afférents,

– 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à l’association Monsieur [M] de remettre à M. [O] [B] un certificat de travail et des bulletins de paie mentionnant ‘comptable paie’ et conformes à l’arrêt,

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes français concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes,

CONDAMNE l’association Monsieur [M] aux dépens d’appel.

La greffière, La Présidente.

 

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