Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 07 JUIN 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03210 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDOZ2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F18/03621

APPELANTE

Madame [T] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Katia BENCHETRIT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0239

INTIMEE

S.A.S. CHEIL FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Guillaume BORDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Jean-François DE CHANVILLE, président de chambre Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère

Mme Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Justine FOURNIER, greffière, présente lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée indéterminée à effets au 23 mai 2014, Mme [T] [M], née en 1970, a été engagée en qualité de vice-présidente des opérations, statut cadre, par la SAS Cheil France, filiale du groupe coréen Cheil Worldwide (Samsung), qui est une agence de conseil en communication et publicité spécialisée dans le domaine du digital.

L’article 4 de son contrat de travail prévoyait la possibilité pour la salariée de percevoir une ‘prime de performance annuelle d’un montant brut correspondant au maximum à 200% de salaire brut mensuel’. Dans le dernier état de la relation de travail, la salariée percevait un salaire brut fixe de 20.335,76 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française (IDCC 0086). La société Cheil France employait à titre habituel plus de dix salariés.

Le mari de Mme [M] travaillait pour la société LB Conseil qui était prestataire de service de la société Cheil France selon un contrat de prestation de service puis pour des missions ponctuelles dans le cadre du projet dit CRM.

Par lettre du 28 septembre 2018, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 octobre, avec mise à pied conservatoire.

Le 10 octobre 2018,

Mme [M] a été licenciée pour faute grave au motif, d’une part, qu’elle aurait manqué, à plusieurs reprises, à son obligation de confidentialité en diffusant des informations confidentielles à son mari, tiers à la société, et, d’autre part, qu’elle aurait adopté un comportement très inapproprié et inacceptable caractérisé par des injures, commentaires à connotation raciste, propos dénigrants et moqueries portant préjudice aux salariés et à la société.

Le 14 décembre 2018, contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes de nature indemnitaire et salariale, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 10 mars 2021, a rejeté les demandes des parties et condamné la salariée aux dépens.

Le 23 mars 2021, cette dernière a fait appel de cette décision.

Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 janvier 2023, Mme [M] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

– condamner la société Cheil France à lui payer 50.837 euros de rappel de bonus pour l’exercice 2018 ;

– condamner la société Cheil France à lui payer 30.000 euros de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de loyauté par l’employeur ;

– juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société Cheil France à lui payer 9.490 euros de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied du 28 septembre au 11 octobre 2018, outre 949 euros de congés payés afférents ;

– condamner la société Cheil France à lui payer 72.465 euros d’indemnité de préavis, outre 7.246,50 euros de congés payés sur préavis ;

– condamner la société Cheil France à lui payer 34.918 euros d’indemnité au titre de l’article 69 de la convention collective ;

– condamner la société Cheil France à lui payer 120.775 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

– condamner la société Cheil France à lui payer 120.775 euros de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

– condamner la société Cheil France à lui payer 100.000 euros de dommages et intérêts pour atteinte à sa réputation ;

– condamner la société Cheil France à faire publier à ses frais dans deux journaux professionnels, à son choix, ainsi que sur les versions digitales y afférentes, la décision à venir ;

– faire application de l’article 1343-2 du code civil pour toutes les condamnations qui seront prononcées contre la société Cheil France ;

– condamner la société Cheil France à lui payer 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 février 2023, la société Cheil France demande à la cour de confirmer le jugement, débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes et, y ajoutant, de condamner Mme [M] à lui payer 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 février 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 mars 2023.

Pour l’exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 : Sur l’exécution du contrat

1.1 : Sur le rappel de bonus 2018

Il est admis qu’une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Par ailleurs, l’employeur peut fixer unilatéralement et modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié. Ce principe de fixation unilatérale peut néanmoins être contré par une disposition contractuelle ou par un accord des parties sur des modalités de fixation négociées des objectifs. Il appartient alors à l’employeur de prouver qu’il a ouvert les négociations sans qu’il puisse imputer à son salarié une quelconque carence sur ce point. Des objectifs qui ont été fixés tardivement, qui ne l’ont pas été ou qui n’ont pas été portés à la connaissance du salarié ne lui sont pas opposables.

En cas d’inopposabilité des objectifs, la rémunération variable doit être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum.

Au cas présent, l’article 4 du contrat de travail prévoyait la possibilité pour la salariée de percevoir une prime de performance annuelle d’un montant brut correspondant au maximum à 200% de salaire brut mensuel. La détermination de cette prime exceptionnelle tout comme ses modalités de calcul et de versement devaient être négociées et fixées entre les parties à l’occasion d’une réunion qui se tiendra annuellement.        

L’intimé fait valoir, au visa du ‘guideline management global’ que l’appelante ne pouvait prétendre au paiement de cette prime de performance car elle n’était plus présente dans les effectifs du groupe au jour de son paiement effectif. Cependant, il ne démontre pas que ce guide a été porté à la connaissance de la salariée et qu’il lui serait opposable.

Par ailleurs, pour l’année 2018, l’employeur ne démontre pas avoir ouvert les négociations avec sa salariée aux fins de détermination des modalités de calcul et de versement de cette prime exceptionnelle dont le versement ne saurait être compris comme discrétionnaire.

Dès lors, en l’absence d’objectifs définis par la société intimée, il convient de la condamner au paiement du bonus cible maximum soit 200% du salaire mensuel, étant précisé que la salariée, qui en a la charge, ne démontre pas l’usage dont elle se prévaut du versement d’une prime supérieure, le seul fait qu’un montant de 300% du fixe lui ait été versé pour 2016 et de 250% pour 2017 n’étant pas de nature à établir la constance et la fixité nécessaires à la caractérisation de l’usage.

Dès lors, l’employeur sera condamné au titre de la prime de performance contractuelle au paiement de 200% du salaire brut mensuel au prorata du temps de présence de la salariée pour l’année 2018, soit 30.503,47 euros brut (20.335,65 x 2 x 9/12).

Le jugement, qui n’a pas statué sur ce point, sera complété en ce sens.

1.2 : Sur l’exécution déloyale du contrat

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée se prévaut d’une exécution déloyale de son contrat au motif que l’audit lancé au cours de l’été 2018 et présenté officiellement comme une étude relative aux dossiers de projets l’aurait en réalité personnellement ciblée afin de rechercher d’éventuelles fautes et de permettre à son employeur de la licencier sans payer d’indemnités. Elle indique que, dans cette hypothèse, elle aurait dû être informée de cette enquête à charge ce qui n’a pas été le cas. Elle ajoute que la lettre de rupture vise de manière délibérément mensongère un article de son contrat de travail qui n’existe pas.

Au soutien de cette affirmation, elle fait valoir que l’audit, décennal selon la pratique de la société, avait déjà eu lieu en 2016 et que rien ne justifiait de procéder à un nouvel audit deux ans plus tard, sauf la volonté de la mettre en difficulté. Elle produit l’attestation d’une salariée qui fait valoir que l’entretien mené par les auditeurs qui l’ont interrogée était centré sur les défauts imputés à Mme [M] qu’ils cherchaient à confirmer. Cependant, ces seuls éléments n’établissent pas suffisamment le caractère déloyal de cette enquête.

Par ailleurs, la seule erreur de visa dans la lettre de licenciement ne caractérise pas la mauvaise foi de l’employeur.

Dès lors, en l’absence de manquement avéré de l’employeur à son obligation de bonne foi, la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat sera rejetée.

Le jugement, qui n’a pas expressément statué sur cette demande, sera complété en ce sens.

2 : Sur le licenciement

2.1 : Sur la faute grave

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture du 10 octobre 2018, qui fixe les limites du litige, Mme [M] a été licenciée pour faute grave au motif, d’une part, qu’elle aurait adopté un comportement inapproprié caractérisé par des injures, des commentaires à connotation raciste, des insultes, des propos dénigrants et des moqueries concernant le président de la société mais également plusieurs salariés et, d’autre part, qu’elle aurait violé à plusieurs reprises et d’une manière délibérée, son obligation de confidentialité et ses obligations contractuelles de discrétion, de loyauté et de réserve, en transférant par emails à son mari des informations très confidentielles, dont certaines à caractère stratégique, alors même que la société LB Conseil n’était plus liée contractuellement à la société Cheil France, ce comportement ayant également entraîné une violation manifeste des accords de confidentialité conclus entre la société et ses clients et de la législation sur la protection des données personnelles.

2.1.1 : Sur le grief tiré du comportement inapproprié caractérisé par un possible harcèlement professionnel pouvant exposer la société à une action judiciaire, des injures, commentaires à connotation raciste, insultes, propos dénigrants, et moqueries concernant le président de la société et plusieurs salariés

L’employeur reproche à la salariée d’avoir adopté, à plusieurs reprises, un comportement inapproprié caractérisé par des injures, des commentaires à connotation raciste, des insultes, des propos dénigrants et des moqueries concernant le président de la société et plusieurs salariés. Il souligne l’inadéquation entre cette attitude et les fonctions de responsabilité exercées par l’appelante.

La salariée conteste formellement les affirmations de son employeur sur ce point.

Ce dernier, qui a la charge exclusive de la preuve de la faute grave, produit au soutien de ses affirmations deux jugements prud’homaux des 11 décembre 2019 et 29 octobre 2020 dans des litiges l’opposant à deux salariées ayant contesté leur licenciement, les requêtes initiales de ces salariées et des attestations datées de mi-septembre 2018 de trois salariées dont les deux requérantes dans les litiges susmentionnés. Dans ces attestations, ces salariées, dont deux ne travaillent plus dans l’entreprise depuis 2017, imputent à Mme [M], sans les dater, des faits de harcèlement professionnel, des commentaires à connotation raciste, des insultes, des propos dénigrants et des moqueries concernant le président de la société et plusieurs salariés.

Cependant, aucune des deux requêtes ayant introduit les litiges prud’homaux ne mentionne les faits désormais reprochés à Mme [M] et, si l’une d’entre elles évoque un harcèlement moral, c’est sans citer l’appelante comme en étant à l’origine et sans avoir finalement maintenu de demande indemnitaire à ce titre devant le conseil.

Par ailleurs, les trois attestations sont imprécises, non concordantes et insuffisamment circonstanciée. Celles-ci, rédigées immédiatement avant l’engagement de la procédure disciplinaire, sans que l’employeur n’établisse comment il aurait eu connaissance spontanément des faits qui y sont décrits, apparaissent dès lors comme insuffisamment probantes, et ce d’autant que, pour sa part, Mme [M] produit de très nombreuses attestations de salariés, pour certains encore dans l’entreprise, qui témoignent en sa faveur et soulignent qu’elle n’a jamais tenu de propos injurieux ou discriminatoires, ainsi que des documents montrant un taux de satisfaction élevé concernant son management, outre des attestations permettant de remettre en cause le crédit de celle qui atteste d’un prétendu harcèlement.

Le grief tenant au comportement inapproprié de la salariée n’est donc pas établi.

2.1.2 : Sur le grief tiré du manquement de la salariée à son obligation de confidentialité

L’employeur reproche également à la salariée d’avoir transféré à son mari par différents emails des informations très confidentielles, dont certaines à caractère stratégique, telles que la présentation de la stratégie de la filiale allemande pour le deuxième trimestre 2018, un rapport établi pour le président directeur général de la société mère du groupe, un rapport préparé dans le cadre d’une réunion stratégique au niveau européen ainsi que des données personnelles concernant les rémunérations perçues par les salariés de l’entreprise et ce alors que la société de son époux n’était plus liée contractuellement à la société Cheil France, violant ainsi d’une manière délibérée son obligation de confidentialité, ses obligations contractuelles de discrétion, de loyauté, de réserve et de confidentialité, les accords de confidentialité conclus entre la société et ses clients et la législation sur la protection des données personnelles.

Concernant la prescription des faits invoqués, en application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il est constant que la connaissance des faits par l’employeur s’entend de l’information exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Il incombe à l’employeur de démontrer sa connaissance tardive des faits. Cependant, la prescription ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Au cas présent, l’employeur soutient n’avoir eu connaissance des envois de courriels litigieux qu’avec le rapport d’audit qui lui aurait été remis en septembre 2018. Cependant, alors qu’il ne conteste pas qu’il disposait d’un accès permanent aux boîtes mails de ses salariés et qu’il ne verse pas aux débats le rapport d’audit qui les aurait selon lui révélés, il ne démontre pas suffisamment la connaissance tardive des faits qu’il invoque.

Dès lors, la procédure disciplinaire ayant été engagée le 28 septembre 2018, seuls les faits postérieurs au 28 juillet précédent peuvent être retenus contre la salariée. La transmission visée dans la lettre de rupture qui concerne la présentation de la stratégie de la filiale allemande pour le deuxième trimestre 2018 date du 17 août 2018 ce qui est bien postérieur à cette date. Ce fait n’est donc pas prescrit. L’employeur peut donc, comme il le fait et sans se voir opposerutilement la prescription, invoquer les transmissions antérieures, s’agissant de fait de même nature qui se sont poursuivis de manière continue jusqu’à un temps non prescrit.

Sur le fond, la matérialité de la transmission à son mari par la salariée, tenue d’une obligation de confidentialité, d’un certain nombre de courriels confidentiels n’est pas contestée.

Par ailleurs, il ressort suffisamment de la nature des pièces transmises que les informations que communiquait Mme [M] à son époux excédaient, au moins partiellement, le champ des missions de ce dernier en tant que prestataire de service de l’employeur. Ainsi, il ne saurait être valablement soutenu que les éléments concernant la rémunération étaient nécessaires à l’intervention du mari de la salariée qui ne concernait aucunement les ressources humaines de l’entreprise, étant souligné par ailleurs que c’était systématiquement Mme [M], elle-même, qui procédait aux envois litigieux et ce, sans mettre en copie aucun de ses collègues, alors que les documents qui concernaient le domaine d’intervention de son époux comme prestataire lui étaient directement envoyés par ses interlocuteurs.

Le fait que l’époux de l’appelante se soit officiellement engagé, dans son contrat de prestation de service puis dans le cadre de sa mission dite projet CRM, à ne pas divulguer à des tiers les informations reçues dans le cadre de ses missions pour la société Cheil n’est par ailleurs pas de nature à dédouaner la salariée dans la mesure où les informations effectivement transmises pouvaient justement excéder le périmètre de ces missions.

Par ailleurs, alors que Mme [M] soutient également qu’elle envoyait ces messages de son téléphone professionnel pour les lire à son domicile avec davantage de confort visuel sur l’ordinateur de son mari à partir de l’adresse électronique de ce dernier, elle disposait elle-même d’un ordinateur portable professionnel ce qui n’imposait pas ce mode de fonctionnement. En tout état de cause, cette pratique, à la supposer avérée, ne saurait l’exonérer de sa responsabilité, compte tenu notamment de son positionnement hiérarchique et des règles internes de transmission par messagerie de documents confidentiels qu’elle ne pouvait ignorer.

Enfin, si aucune utilisation frauduleuse des informations ainsi transmises n’est démontrée, malgré l’ancienneté de cette pratique qui remonte à 2015, la caractérisation d’un préjudice effectif n’est pas nécessaire à la caractérisation de la faute grave, alors qu’il existait un risque avéré d’utilisation des informations confidentielles communiquées par le mari de salarié qui a travaillé pour différents clients en situation de concurrence avec l’employeur et le groupe auquel il appartient.

Dès lors, même à supposer qu’elles résultent d’une simple négligence fautive, ces transmissions, qui faisaient peser sur la société Cheil France un risque actuel et important de diffusion de documents confidentiels à des concurrents, étaient de nature à imposer le départ immédiat de la salariée de l’entreprise et, dès lors, à caractériser la faute grave.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il retient la faute grave et rejette les demandes subséquentes de rappel de salaire sur mise à pied, de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité au titre de l’article 69 de la convention collective applicable et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 : Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail.

Au cas présent, la salariée démontre par la production d’attestations concordantes, dont le contenu n’est pas infirmé par la seule production d’un mail en sens contraire de son supérieur, que, le 28 septembre 2018, lors de sa mise à pied conservatoire, elle a été accompagnée (‘escortée’), en pleurs, ses affaires à la main, par plusieurs personnes (‘une délégation coréenne’, ‘plusieurs coréens suivis de M. Et de H.’, ‘3 ou 4 personnes’, ‘3 hommes et notre président’) jusqu’à l’ascenseur et ce devant l’ensemble des personnels (environ ’30 personnes’) travaillant dans l’open space.

Ces circonstances brutales et vexatoires caractérisent une faute imputable à l’employeur.

Compte tenu du préjudice moral induit par cette humiliation publique devant ses collaborateurs, la salariée se verra allouer une somme de 4.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Le jugement, qui n’a pas expressément statué sur ce point, sera complété en ce sens.

4 : Sur les dommages et intérêts pour atteinte à la réputation professionnelle de la salariée

Le licenciement étant fondé, la salariée ne peut prétendre au paiement de dommages et intérêts pour atteinte à sa réputation du fait de la rupture.

Le jugement, qui n’a pas expressément statué sur ce point, sera complété en ce sens.

5 : Sur la condamnation de la société Cheil France à faire publier à ses frais dans deux journaux professionnels, à son choix, ainsi que sur les versions digitales y afférentes, la décision à venir

La salariée ne démontre pas la nécessité d’ordonner à la société Cheil France de faire publier à ses frais la présente décision.

La demande à ce titre sera rejetée et le jugement complété de ce chef.

6 : Sur les intérêts et leur capitalisation

Les intérêts au taux légal courent sur la prime de performance à compter de la signature par l’employeur de l’accusé de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil et, pour le surplus, à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts, qui est de droit lorsqu’elle est demandée, sera ordonnée.

7 : Sur les demandes accessoires

Compte tenu du sens de la présente décision, le jugement sera infirmé sur les dépens qui seront à la charge de l’employeur tant pour la première instance que pour l’appel.

L’employeur devra également payer à Mme [M] la somme de 3.000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour :

– Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 10 mars 2021 sauf en ce qu’il condamne Mme [T] [M] aux dépens et l’infirme de ce chef ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

– Condamne la SAS Cheil France à payer à Mme [T] [M] la somme de 30.503,47 euros brut à titre de prime de performance ;

– Rejette la demande de dommages et intérêts de Mme [T] [M] pour exécution déloyale du contrat ;

– Condamne la SAS Cheil France à payer à Mme [T] [M] la somme de 4.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

– Rejette la demande de Mme [T] [M] de dommages et intérêts pour atteinte à sa réputation ;

– Rejette la demande visant à voir ordonner à la société Cheil France de faire publier à ses frais la présente décision ;

– Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur la prime de performance à compter de la signature par l’employeur de l’accusé de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

– Ordonne la capitalisation des intérêts ;

– Condamne la SAS Cheil France à payer à Mme [T] [M] la somme de 3.000 euros au titre de ses frais irrépétibles ;

– Condamne la SAS Cheil France aux dépens de la première instance et de l’appel.

La greffière Le président

 

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